猎头

出版时间：2008-4  出版社：金城  作者：王洪浩  页数：219  字数：181000  
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内容概要

我们生在一个伟大的时代，我们处在一场伟大的商业战争中。每一位职场人士都是这场战争中的商业战士。每一个企业，每一个职业经理人都希望在战争中可以赢得胜利。企业试图找到最合适的经理人，而经理人试图找到最佳平台。只要这种试图没有结束，人才战争就远没有结束。    本书作者2005年曾出版过一本《猎头》，成为当年的畅销书之一。现在。经过数年的积淀后，他对原稿进行了大量修改，删去了一些内容，增加了更多的全新案例和观点，使本书在可读性和思想性上都有了巨大提升。他从职业猎头的角度，不仅建议读者如何正确寻找自己的职业发展平台，而且探讨了企业应该怎样招聘到合适的人才，以及解决用人过程中的种种问题。    全书娓娓道来。饱含激情，将扎实的理论、独特的观点和代表性案例融于一体。无论是即将毕业的大学生，还是普通员工、经理人和企业家，都能从中获益。

作者简介

王洪浩，著名人才战略及猎头专家，科特杰（苛特杰）咨询公司总裁，畅销书《猎头》、《草船借箭》作者。毕业于上海交通大学，曾任知名跨国企业高管。学者眼中的商人，商人眼中的学者。

书籍目录

第一章　猎头这一行　第一节　一个并非神秘的行业　第二节　人才战争的“雇佣兵”　第三节　加速成功，幸福早到30年！　第四节　如何做一名合格的猎头顾问？第二章　不战则亡　第一节　对稀缺资源的争夺　第二节　制胜的关键　第三节　我们需要指路人　第四节　《孙子兵法》和人才战争　第五节　流亡会武术VS大象能跳舞第三章　人才战争的艺术　第一节　企业的灵魂　第二节　与儿狼共舞　第三节　有效的战争机器　　第四节　从贤不从众　第五节　留住你的人才　第六节　系统为王　第七节　经典错误，让你不死都难！第四章　经理人百态　第一节　怀才不遇型　第二节　稳健发展型　第三节　聪明失败型　第四节　勤奋落伍型　第五节　坠入陷阱型第五章　脱颖而出　第一节　剖析自我　第二节　高处亦胜寒　第三节　整合之道　第四节　引起关注　第五节　面试的机会　第六节　卖掉自己　第七节　面试问题剖析第六章　猎头随笔　第一节　壮士解腕　第二节　江湖潜规则　第三节　刀口舔血　第四节　灰暗的胜利　　第五节　真实的陷阱　第六节　短兵相接　第七节　我的战争　第八节　未来之路

章节摘录

第一节　一个并非神秘的行业：猎头的作用就是帮助他的客户获取稀缺的人力资源，猎头存在的目的不是为了解决很多人的就业问题。我相信对于大多数职场中人来说，猎头并不陌生。但是，我还是先对猎头行业简单做一个介绍，对行业资深人士，您可以自动将这一节翻过去。猎头属于人力资源咨询的一个分支，说得直接一点，猎头是一种比较直接的和快餐性的管理咨询。猎头的真正名称应该叫管理人员搜寻（Executive Search），这个行业是二次世界大战以后才兴起的，而光辉国际（Kom Ferry International）则可以算作这个行业的鼻祖。由于这个行业搜寻的对象是高级管理和技术人员，所以它和职业介绍有非常大的区别，猎头说到底是管理咨询的一个分支而不能算作中介。而猎头的作用就是帮助他的客户获取稀缺的人力资源，猎头存在的目的不是为了解决很多人的就业问题。猎头顾问既需要有很强的分析能力，也需要有很好的口才，否则他对客户的附加值就非常有限了。为了让读者降低对这个行业的神秘感，我将猎头公司的通用工作流程做一个简单阐述。我相信如果您要应聘猎头顾问或者向猎头寻求帮助，这些知识是用得着的。第一步，需求分析。猎头首先需要深度了解客户，为提供具备加值的解决方案作出准备。猎头通过和客户的紧密工作来全面和透彻地理解客户的组织架构、文化、生意策略和管理风格。当猎头深入了解相关职位并取得客户的正式委托后，正式的工作将展开。第二步，市场调查及其搜寻。

媒体关注与评论

一部从商业竞争角度论述人才与获得人才的不可多得的论著，实战性强。值得企业老板、人才和准人才们读一下。　　广东德豪润达电气股份有限公司董事长　王冬雷　　企业的竞争就是人才的竞争，而《猎头》就是人才竞争的利器。 　　中文在线董事长兼总裁　童之磊　　很多书我只会随便翻一下，而这本《猎头》我却一口气读完。的确不错！　　重庆百事天府饮料有限公司总经理　丛明和猎头公司足足打了十几年的交道，我觉得感慨甚多。中国本土的猎头公司与猎头顾问们还需要不断向上迈进……阅读本书，你一定会感受到作者的自信、率真和激情，并领悟到其良苦用心。　　创科实业有限公司（TTI）中国区集团人力资源总监　程晓江《猎头》连读两遍还觉得不过瘾！这种感觉更像和朋友聊天，因为我们深知洪浩兄……其书如其人，专业、风趣、实用，是一本难得的好书！值得一看！让我们一起为人才而战吧！ 　　奥飞集团副总裁兼首席人才官　黄宝华　　优秀的雇主和优秀的雇员都是稀缺的，因此，人才战争爆发了！而猎头则是这场战争中的雇佣兵！　　人才战略专家谈雇主与雇员间的博弈和双赢。

编辑推荐

《猎头:人才战略专家谈雇主与雇员间的博弈和双赢(修订版)》是一部从商业竞争角度论述人才与获得人才的不可多得的论著，实战性强。值得企业老板、人才和准人才们读一下。广东德豪润达电气股份有限公司董事长　王冬雷企业的竞争就是人才的竞争，而《猎头》就是人才竞争的利器。中文在线董事长兼总裁　童之磊很多书我只会随便翻一下，而这本《猎头》我却一口气读完。的确不错！重庆百事天府饮料有限公司总经理　丛明和猎头公司足足打了十几年的交道，我觉得感慨甚多。中国本土的猎头公司与猎头顾问们还需要不断向上迈进……阅读《猎头:人才战略专家谈雇主与雇员间的博弈和双赢(修订版)》，你一定会感受到作者的自信、率真和激情，并领悟到其良苦用心。创科实业有限公司（TTI）中国区集团人力资源总监　程晓江《猎头》连读两遍还觉得不过瘾！这种感觉更像和朋友聊天，因为我们深知洪浩兄……其书如其人，专业、风趣、实用，是一本难得的好书！值得一看！让我们一起为人才而战吧！奥飞集团副总裁兼首席人才官　黄宝华优秀的雇主和优秀的雇员都是稀缺的，因此，人才战争爆发了！而猎头则是这场战争中的雇佣兵！人才战略专家谈雇主与雇员间的博弈和双赢。

用户评论 (总计61条)

•   不仅系统地诠释了猎头这个看似神秘的行业，也对企业管理有很大作用，特别是人力资源方面。书中的观点很具有猎头的本质：“狼性”。一气呵成读完，很有收获。书中提到了一个人力资源软件，拒书中说100人以下的中小企业可以免费使用，这点还是很诱人的。
•   还没看完，对于初入猎头公司的顾问来说是一本比较清晰实用的。
•   还可以吧，我最后还是没有从事猎头
•   感觉作者功利性较强，时不时推销一下自己的公司和品牌。
•   惊叹于武汉特能的快递精神，当时晚上八点多还能送到，关键是我在外面吃饭，离快递地址隔了十几分钟的车程。赞一个！！
•   挺不错，蛮实用！
•   这本书阅读起来没有想象中的好，作为一般了解还可以。
•   看到评价不错，也买了一本，翻开看了的确很不错，对工作很有帮助
•   个人觉着文笔没有我们领导好，但是还是有学习的必要
•   刚刚步入这个行业，从里面收益不少
•   里面有些可以适用，通用，有些部分一般
•   其中关于面试的部分，对于应试者很有帮助
•   1、对猎头公司的选择标准和运做进行了生动的描述；2、对人才战争即猎头公司生存的必要性阐述相当到位；3、对有志从事猎头事业的同仁有很好的启迪。4、对E-HR软件的描述有广告的嫌疑。尤其对有从事猎头或者欲寻求与猎头合作的朋友非常有价值。
•   从书中可以看出作者是一位性情中人，比较敢说话。个人感觉，作者对公司老板请猎头公司的必要性讲得很透彻，很有道理；对于职业经理人部分讲得就薄弱一些。可能与作者所处的地位有关。
•   如果从希望被猎头关注的经理人来说阅读这本书是不错的，但如果是在于希望从事这一职业的人来说应该也就一般了。
•   读完猎头觉得作者还是比较有经验的，能够从中吸取一些营养
•   猎头写的是猎头的一些事，想从事这个行业的人可以看一下。
•   一本猎头学习的好书。
•   对于想了解这个职业而言，这本书还是值得一看的、
•   对于一个初学者值得一看，同时，作者主观意见较强
•   这本书举得案例都还不错，比较适合刚入门的朋友看看
•   在书店看到这本书就想买，当当上面有，总共订了4本书，送过来的时候成了3本了，少了这本，真是奇怪了，缺货也不事先说一下的。
•   以前对这个行业挺陌生的，读了之后才知道了一些奥秘
•   很不错的一本书 建议应聘者好好学习学习
•   正在研读中。不足的是有几页纸印刷了一半，准备联系换。
•   这本书写得很好,让外行人也很容易懂.
•   不过也可以看看了
•   本书一详实的案例，分析了猎头的运作过程；同时也发表了作者本人的观点。还是值得一读。
•   对于我这个HR门外汉来说，这本书还是不错的了解猎头职业的入门级书籍。虽然不是出自专作家之手，但是可以看出作者是用心了的，把他的一些职场经验分享出来。有些粗糙之嫌
•   一般吧，想了解这个猎头行业的可以翻翻。
•   之前看PDF老看不进，收到后一口气看完，个人感觉此书对行业、业务的阐述不是很细，而是站在企业的需求跟员工的条件来阐述，其中案例还是挺典型的。作为HR可以读读，会有或多或少的收获。
•   还是可以看看的，有些观点还不错!
•   随便翻翻还ok，不过每什么太多内容，感觉是在bd
•   一般般啦，说的都是很普通的东西
•   对于刚进入这个行业的，参考价值颇高
•   失望 不是我想要的版本
•   当初是冲着名字去的，但最后却发现，这本书写的比较空洞，能总结出的东西并不懂，参考价值较少。
•   看了读者评论才买的此书，应该是这几年阅读的最烂的一本书了，可以做下列模式概括：
  “自己公司的广告+自我吹捧+COPY和拼凑”这是这本书的全部内容。
  本来是奔着“猎头”这个书名买的，结束猎头业务没有内容，职业经理人也没什么新鲜东西，真的很遗憾，劝大家不要买了。
•   优秀的雇主和优秀的雇员都是稀缺的，因此，人才战争爆发了！而猎头则是这场战争中的雇佣兵! 我们生在一个伟大的时代，我们处在一场伟大的商业战争中。每一位职场人士都是这场战争中的商业战士。每一个企业，每一个职业经理人都希望在战争中可以赢得胜利。企业试图找到最合适的经理人，而经理人试图找到最佳平台。只要这种试图没有结束，人才战争就远没有结束。 本书作者2005年曾出版过一本《猎头》，成为当年的畅销书之一。现在，经过数年的积淀后，他对原稿进行了大量修改，删去了一些内容，增加了更多的全新案例和观点，使本书在可读性和思想性上都有了巨大提升。他从职业猎头的角度，不仅建议读者如何正确寻找自己的职业发展平台，又探讨了企业应该怎样招聘到合适的人才，以及解决用人过程中的种种问题。全书娓娓道来，饱含激情，将扎实的理论、独特的观点和代表性案例融于一体。无论是即将毕业的大学生，还是普通员工、经理人和企业家，都能从中获益。 《猎头》这本书05年上市以后的确火了一把，我记得曾经在很多地方进入了排行榜，但是这本书忽然又消失了。网站上永远是缺货，书店里永远没有踪影。剩下的就是网上的一些支离破碎的章节。我抽空看了一下，发现点击率非常高，似乎超过了同类题材其他所有书籍，即使转载率也居同类榜首。 看了新版猎头才清楚，原来无货可卖另有原因！不过可能就是因为有这些原因王洪浩才...不得不重写，而且我们不得不说，修订版整体的思想高度和可读性真的有不少提高。 在分析深度上，“《孙子兵法》和人才战争”一节有非常学院派的风格，“流氓会武术 VS 大象能跳舞”则恢复了王洪浩的嬉笑怒骂皆成文章的特色。我猜想王洪浩本人也算是会武术的“文化流氓”吧！最难得的是，该书有大量案例，让一本读起来应该非常枯燥的书变得非常像小说。我觉得王洪浩写的“刀口舔血”、“江湖潜规则”等几节都可以和编剧谈一下，拍成电视肯定有收视率。不过诙谐归诙谐，王洪浩基本上做到了从战略的角度上看人才聘用。我个人认为这点尤为不易，国内大量类似书籍要么太实操性，看得让人昏昏欲睡，没点“头悬梁、锥刺股”的精神是读不下去的；要么太忽悠，通篇都是“永远正确的废话”，看完了，激动完了，最后什么也记不住，记住了也没有地方用。但是，这一版的《猎头》则非常好的平衡了这一点。应当说，这是一本值得你好好读完，并放进书柜的收藏起来的书。 阅读更多 ›
•   书的中间有几页破损, 纸质也不是很好,以后不是亚马逊发货的买家都不买了 书的品质太没保障了
•   给朋友买的这本书 还不错啦，就是到货慢了点！
•   这本书与自我的期待……实在是相差甚远！看到大家的评价和查询了一些人，以为这是本揭露猎头行业或者实务的好书，谁知道……1/内容很浅，很浮夸，像是为了凑字数而写的，很多都是不实用的语言。2/相信作者是个很个性、很有激情的一位男士，但是，过激的语言，对于读者来说，不知是好还是坏。。总的来说，个人而言，并不是一本好书！
•   帮朋友买的，据说是不错，还没有看过呢
•   这本书真的很烂,刚开始还觉得很多话很有道理,翻完你就会强烈的感觉这就是给他自己在做广告,他几乎没有将猎头行业的运作,对于想进入这行和同行并无太大指导,写的净是企业对猎头行业的必要性,和自己的原则,这个占了一大半,越来越像广告,推销自己,然后后半加了些现在想成为牛人必备的品质,具体怎么样运作,怎样猎猎物什么都没写.一直在强调人才战争猎头们的重要性,我觉得显然面向企业家写的书,而且都不能说是在推销这个行业,不少都充斥着对同行的不足的"痛心",简直是推销他自己.
•   和那本〈猎头实战指南〉相比，要与时俱进一点。写的还不错，刚入行的可以翻一下。
•   看了一点，觉得还可以吧·~~
•   内容挺老的，不过以前的运作模式还是值得去借鉴下
•   我是一大二学生。这本书四个小时就看完了。有一定的启发性。了解了一些职场生存手段及社会中心中天平的均衡，拿捏。对这行有了个很浅显的认知。希望，自己以后能成为猎头的猎物。
•   没什么多大的用处
•   作者列举了很多对于这个行业的实例，非常生动。就算是没有接触过这个行业的人看了也会觉得很有启发性。
•   买了猎头这本书是为了涉足猎头行业，它作为一本让人非常感兴趣的案例型入门教材很成功，我看完这本书只用了一天，可以说它看起来很吸引人的。但是基于该书做实操肯定是不行的，应该说没有任何一本书籍可以完全的教会你如何做猎头。真正要做猎头必须依托于实践，在工作中不断地积累，从而潜移默化地形成自己的一套东西。... 阅读更多
•   所以这两本,买其一即可.
•   　　一，猎头公司的工作流程：
  　　需求分析：猎头需要深度了解客户，通过和客户的紧密工作来全面和 透彻的理解客户的组织架构、文化、生意策略和管理风格
  　　市场调查及其搜索：对任务进行一次全面的新鲜调查，负责任的猎头不对现有的人才库过于依赖；确认准备挖的目标公司；通过各种关系列出候选人名单；从猎头公司现有的人才库中搜索。
  　　面试、评估和筛选：在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估，收集候选人的一切和工作有关的数据作为对候选人的评估的基础数据。
  　　交流和协调：和候选人仪器分析所面试的职位，同事和客户一起分析每一个候选人
  　　二，猎头的存在价值
  　　猎头具有很高的投入产出比，一个称职的经理给企业带来的效益远远大于企业对猎头的投入
  　　猎头是见效快的管理咨询服务，但比任何其他管理咨询更加便宜和立竿见影。
  　　猎头可以帮助客户降低很多关联成本，对客户以往的招聘周期和全部关联成本做一个统计，发现将招聘全部外包给猎头后成本下降27%，包括招聘的广告费，人力资源成本，差旅费，办公费，建立调查费等。平均招聘周期将由原来的57天减少为23天。
  　　建立正确的期望是良好合作的基础。猎头毕竟只是一种管理咨询，完成价值链的全部环节企业还是需要靠自己。
  　　三，我曾问一位成功人士做什么最有利润，这位先生的回答是收购，但必须是精明的收购，他认为收购可以迅速进入一个新的行业，并且获得所需要的资源。我觉得他说的非常有道理，将他的话延伸一下，他所说的收购肯定应该包括对人的收购，而如果我们相信人是最重要的话，为什么我们不赶紧去参与对人的收购呢。
  　　
  　　四，作为一个职业经理人，该如何加速成功呢：
  　　忠诚，而且要表现出这种忠诚。表现出忠诚比表现出技巧更容易让你脱颖而出。
  　　圈子，要善于运用人抬人，人捧人的效应。认识牛人可以让你从中学习也可以让你的身价被抬高。
  　　不断学习，知识不可能不老化，商业模式不可能不更新
  　　选择老板，尽可能选择那些发展快并且比较慷慨的老板，有些老板从不提携手下，这种人不跟也罢，当然，如何判断就要看眼光了。
  　　五，顾问人员的水平集中体现在沟通、分析、说服和判断能力上。什么样的人适合猎头呢
  　　你必须有非常强的责任心。你愿意将客户的事情当作自己的事情，这点非常重要，敬业才能专业
  　　你必须要有团队精神。互助对猎头越来越重要，一个猎头顾问需要得到他上司、助理和同事（可能是另外一个问题的专家）的帮助。
  　　良好的沟通、分析、说服和判断能力。这是技术门槛，如果你不愿意沟通，不能对案子进行理性分析，基本上你对客户的附加值就非常低了。顾问就是诊断，候选人和客户都希望得到顾问人员的高附加值的建议
  　　乐观并且善于控制情绪，这是一个承受高压力的行业，很多时候对人的心理上是一个考验。
  　　洞察候选人隐形特质的能力，显性特质包括学历，专业，工作经历等看得见摸得着的部分，而冰山下则是更重要的那一部分，包括决心，果敢，勇气，魄力等。
  　　六，一个职位需要什么类型的人，我认为至少需要考虑四个因素：
  　　岗位职责，一个跨国公司做CFO的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理，为什么？关键就是岗位职责的问题，企业再招募的时候需要对所招募的职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但也不用被对方过去的职位吓到
  　　企业现状。同一个职位在不同的企业做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业可能需要的是完全相反的人。
  　　企业整体人员素质。企业整体人员水平也深刻影响了一个具体岗位的用人要求
  　　薪资预算
  　　七，招聘的渠道：
  　　传统媒体（主要是报纸和杂志），这是最传统的一种方式，它可以招聘一切层次的位置，从清洁工到总经理，这种方式特别适合招聘中低层的位置，而且比较经济，符合规模成本，也是一种公司形象宣传。其缺点在于占用人力比较多，结果比较难以预测，招聘高层职位时容易泄露企业机密。
  　　招聘会（现场招聘），是一种见效最快的招聘方式，对基层员工的招聘非常有用，用来招聘大学毕业生效果也很好，但是不适用于高层人员的招聘。
  　　网络招聘，这是一种新型和相对廉价的招聘方式，对招聘中层和基层白领的位置比较有效，但这种招聘的最大确定是会受到大量垃圾邮件和垃圾简历。
  　　内部推荐。这是一种廉价和有效的招聘方式，但这种方式的最大坏处是容易出现内部帮派。
  　　第三方招聘，也就是雇佣猎头公司，这是最市场化的一种服务，这个方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提高效率，这种方式的最大问题在于能否选择一个合适的招聘伙伴。
  　　八，如何吸引人才：薪金；职权（职责和授权）；发展（公司发展和个人发展）；使命（公司魅力）；领导魅力；公司环境和工作氛围。
  　　
  　　九，典型的用人理念错误
  　　用人不疑，疑人不用。疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
  　　事必躬亲。
  　　杀鸡用牛刀（错位使用）
  　　杀牛用鸡刀（错位使用）
  　　对牛弹琴。用对方听不懂的语言和他交流，这根本不能互动
  　　十，原则上，五年换三次工作的人，一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过五年换四次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。
  　　
  　　十一，职业自我剖析
  　　核心优势：每个人都有自己擅长的领域，这些天赋一定要尽早的发掘并加强，这样才能够有意识的使用这些天赋
  　　核心劣势：
  　　必须提高的领域：
  　　兴趣
  　　给自己定位并规划你的职业生涯
  　　持续学习，提高和自我激励
  　　选择最适合自己的行业和职业
  　　选择优秀的公司和老板。
  　　发展可以让你增值的社会关系。
  　　十二，当一只熊向两个人冲来的时候，活下来的关键不是比熊跑得快，而是比竞争对手跑得快。面试是由技巧可言的，面试事实上就是职业经理人之间的战争。
  　　
  　　十三，面试问题列举：
  　　简单做一下自我介绍
  　　可否告诉我们为什么我们要雇用你呢
  　　能否谈一下你对自己以前工作过的公司的看法
  　　如果让你规划一下未来，你认为三年后能到到什么样的成就。
  　　你所应聘的客户服务经理的职位是一个非常敏感的职位，如果有客户总是投诉我们，你该怎么办？
  　　当你的上司的学历、能力都低于你，你会怎么做。
  　　你还有继续读书的计划吗
  　　你对于“创业”有什么看法。
  　　你会考虑接受低于目前的待遇吗。
  　　你期望的待遇是什么
  　　我注意到你目前在工作，我们想知道，如果你接受我们的聘任，您什么时候可以开始上班。
  　　请估计一下广州有多少个加油站，并告诉我你的思维流程。
•   　　P3 猎头的作用是帮助他的客户获取稀缺的人力资源，猎头存在的目的不是为了解决很多人的就业问题。
  　　
  　　P3 猎头是HR consulting 的一个分支，是一种直接和快餐化的管理咨询，应与“职业介绍”的中介区别。
  　　
  　　P4 猎头的基本步骤：
  　　
  　　需求分析——市场调查——面试、评估和筛选——交流和协调——简历调查
  　　
  　　P5 决定公司猎头成效的因素
  　　（1） 公司的影响力
  　　（2） 顾问人员的素质及经验
  　　（3） 流程的严密程度
  　　（4） 职业道德水平
  　　
  　　P10 内部招聘、内部推荐和熟人介绍的方式从理论上讲不可能超过专业的猎头公司，否则你就可以直接开专业猎头公司了
  　　
  　　P17 成功的职业经理人的4个要点：
  　　（1） 忠诚
  　　（2） 圈子
  　　（3） 不断学习
  　　（4） 选择老板
  　　
  　　P20 猎头顾问人员的水平体现在沟通、分析、说服和判断能力上。
  　　（1） 非常强的责任心
  　　（2） 必须有的团队精神
  　　（3） 保持“中立性意见”（职业道德风险）
  　　（4） 沟通、分析和说明能力
  　　（5） 乐观并善于控制情绪
  　　（6） 洞察候选人隐性特质的能力
  　　
  　　P22-P23 优秀的顾问助理应该做点生命
  　　（1） collecting & searching
  　　a) 按时通过候选人、互联网及公司的数据库收集最新的行业动态
  　　b) 搜集客户的网站，公司架构、关键信息
  　　c) 收集竞争对手的信息，了解对方推荐成功的案例
  　　（2） Organize
  　　a) 把结识的优秀候选人的联系信息整理起来，做成hotlist，以便跟踪
  　　b) 在公司数据库外，建立个人数据库，对数据进行标准化，提高准确率
  　　c) 对收到的所有简历进行筛选
  　　d) 用标准、专业的格式提交背景调查报告
  　　（3） Communication
  　　a) 按时给优秀候选人发跟踪回访（follow-up）的邮件，向他们传达有用的市场信息
  　　b) 经常向高级猎头顾问人员反馈你的第一线信息
  　　c) 不要忘了休眠的客户和候选人，定时打电话
  　　d) 帮忙安排面试，特别是异地面试
  　　e) 争取与高级顾问一起拜访客户
  　　
  　　P54 对猎头公司进行评估：
  　　（1） 职业道德
  　　（2） 敬业和专业水平
  　　（3） 硬件水平和信息化水平
  　　（4） 目前的客户类型和过往成功案例
  　　（5） 优势和劣势
  　　（6） 知名度和影响力
  　　
  　　P102 成功原因剖析：
  　　（1） 尽职的心态和不服输的性格
  　　（2） 优良的工作业绩
  　　（3） 精心维护的社会关系
  　　
•   　　 这本书还是从书市上买的，读后送人了。今天看到了，补上几年前的书评。
  　　 记得此书中我记得很深的观点是识人的能力包括给其设计职业生涯，一个是用人的时候，一生不得志的人不能用。其短处不会经过你的应用而变化，相反其心结恐怕无法解决。
  　　 另外作者写的很贴切现实，跟我接触的猎头的生活很相似。不过做的事情却不同，不是简单的挣取佣金，而是在职业经理人的立场上给其设计生涯，助力其节节高
•   　　读《猎头》这本书有感，这本书共有6章，从对猎头这个行业的解读开始到，对猎头行业不同情况的分析。这本书中包含了一个个寓意深刻的故事，这些故事带给我对本书最大的兴趣。当然书中也有很多很有道理的文字，也给我留下深刻的印象。
  　　在第三章人才战争的意义中有段话对我的帮助很大，它是这样写的“不同的企业吸引人才的方式是不同的，关键看企业自己的情况。如果你的公司是一个发展稳健的大企业，你可以从公司的魅力、工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬和职权；如果你要从比自己更强大的同行处挖墙脚，恐怕你要以薪酬和职权为突破口，配合公司的魅力和领导力；而如果公司在创业阶段，你可能主要将领导魅力和发展空间当作卖点了”现在我们的客户正好也符合这三点，可以很好的运用到实践中。
  　　第五章脱颖而出中的第七节面试问题剖析对我的帮助也很大。其中的很多问题都是很有代表性，有一部分自己以前也有被问道过。比如这个问题“如果我们雇用您，您觉得可以为部门带来什么样的贡献？”若是以前我一定会喊口号，但看了以后知道应该说的具体一些，实在一些。对于问道为什么频繁跳槽这个问题时，这里也给出了要诚恳的面对这个问题，让对方知道跳槽的原因，并顺便表格决心。我在简历中发现一些候选人对职位很符合，但她跳槽的频率很高，我想下次问他们跳槽原因时可以根据这个答案作为标准。在这儿还很多经典问题及回答它的技巧都对我自己以后的面试和面试别人有很大帮助。
  　　第四章经理人百态这章中提到了很多不同经理人的工作经历，有成功有失败，书中对每个人为什么成功、为什么失败进行了深入的分析。这里我认为定位很重要，要知道什么行业、什么职位最适合自己，最适合候选人。薪水高、职位高只是选择工作时的一部分，能否发展，能否适合自己才是最重要。
  　　
•   　　 本人是个大四的学生，在校读的是HR专业，然后现在在一间猎头公司实习着，于是看这本书就有着必然性了。
  　　 是一口气读完了这本书的。很佩服作者的逻辑思维和总结能力，还有那透彻的洞察力。猎头是一个第三方的公司，属于行业边缘的雇佣兵。因为是雇佣兵，游走于企业之间，了解到的内幕就会多。但同时由于是第三方的原因，了解的东西会有不全面的局限性。然而作者已经尽可能地还原事件的真相给大家。
  　　 作者说的——consulting for cash。那这本书就是给企业高管、企业HR、猎头们看的consulting，价格30元。缺点在于不能提问。不过，还是超值了。谢谢观看。
•   　　书写得简单语言很生活化, 不像别的经管书写得文字让人看得费劲!
  　　对于大学毕业生或者有工作经验的人 很多内容都有启发性!
•   　　作者举了一个找向导的例子：由于没有找向导结果走错了路耽误了n小时，造成了nnnn的损失。对于时间比钱重要的人当然合适，但对于时间多钱少的未必合适。
  　　所以看这部书就象看到作者，很牛叉的样子。
  　　
  　　所以值得一读，因为没有人不喜欢钱。只有钱多了才会感觉时间重要。
  　　愿所有人的都能从重视钱转到重视时间上来，你的人生才会富有。
•   　　终于利用这两天的空闲时间翻完了王洪浩的《猎头》一书，嗯，你会感觉这真是一本解密的书，王洪浩用看起来不专业的文笔，说了好多大实话。。。
  　　
  　　招聘在2005年是我最头痛的一件事情，18个专业工程师的职位，又要要求有这个行业的背景，又要要求英语差不多；10多个经理、高级经理的职位，一个新的公司的好多空缺等着去填，现在从去年无数的搜索、面试中抬起头来，发现好多事情白忙活了，自己从来没有从公司的高度来考虑组织结构的规划，没有考虑临时的项目部和将来的永久生产部之间的整合，没有对管理层行成影响力，对于一个新的组织来说，一个通盘的招聘计划，不是几个招聘人员低头苦干就能做出来的，招聘关系到整个组织的发展，这点没有让老板深刻的认识到，现在问题真的凸现出来了。。。招聘了这么多人：他们能够融入到这个组织吗？公司能够提供职业经理人的生长环境吗？我们使用猎头，可能会case by case的完成任务，但是，如何整合这些case，大多时候不是猎头所能完成的工作。。假设把公司的招聘经理和招聘团队比作伯乐的话，坦白的讲，我们并没有起到伯乐的作用，甚至不曾认真的思考过该如何做好伯乐，我可以非常自信的讲，我具有伯乐的专业素质：一心找到部门想要的人，面对好多比自己薪资高的职位能保持良好的心态，尽可能的说服老板去接受我们认为会给我们带来价值的人。。但是，我们有从更高的层面上考虑如何通过招聘完善公司的管理，从来给我们招聘的人带来更好的发展空间和环境吗？我们只是完成了许多单个的case而已。作为招聘部门，我们跟用人部门相比，更多的时候属于弱势群体，很多时候我们认为我们比好多糊涂的部门经理更能理解这个职位，却无法说服他们，我们无法摆出我们所能了解的部门经理的说得出说不出的个人目的，屈从于他们来选择候选人，明知这样会留下后遗症。现在越来越能理解HR会什么要处在business partner角色了，，过去一年，我只是充当了一个执行者和服务职位的角色而已。——高层的用人抉择，从一开始我们没能即时的参与进来，不能提供任何建议，这导致了在以后中层以下的职位的招聘中，只能处于服务者的角色。客观的因素是存在的，但是很多时候也怪自己只顾埋头干活，却忘记了使用proposal来影响管理层以获得主动。可能这就是经验的积累，如果再来一次的话，我会选择在一个新组织没有开始运营之前，做好2年内的规划：manpower规划，招聘规划（招聘模式，招聘预算，招聘团队），新组织的薪酬福利规划，培训和发展规划，这些听起来有些空洞的工作，但现在看来是多么的重要。。凡是预则立，不预则废，其实更多的工作应该放在“预”上，没有了“预”，怕是要花上5倍10倍的时间和精力去修补。
  　　
  　　王洪浩的《猎头》，应该不只是一本介绍猎头的书，不只是一本教职场的人如何选择职业如何规划自己职业生涯的书，也不只是一本教我们如何选择人的书。他告诉了我们好多国内企业甚至一些听起来名头很大的跨国公司很多不为人知的秘密：用人公司的老板的用人观念甚至经营观念和管理方式，企业HR部门的地位，HR经理的思考方式和影响力——而这些都远远超过了招聘本身。
  　　
  　　王洪浩的性格，正如他自己所说，比较强硬，市场否认别人的观念，说话还特别不委婉，，但是他做的不错。看了好多对《猎头》的评论，许多人认为王是一个门外汉，用非常不专业的口吻讲述一个国内猎头公司的感触，但是什么是专业？做HR不是码方块字，也不是照搬国外的教科书，所以这种不专业的口吻赢得了我这个同样不专业的人共鸣，我希望更多的同行能读到这本书。
  　　
  　　唯一感觉不太好的是：王似乎也想竭力表现的“专业”一些，譬如他copy了十数个著名的国外的猎头名字给读者看，我真的不知道读者能从中看到什么。或者能显出王从这些个猎头身上已经学到了什么。。或者读者会因此得到什么“专业”的培训。。王的书稿显得粗糙和有堆砌感，但这不影响他的率真和力度。
  　　
•   刚买回来,还没看,准备这两天看看后再评论一下,附注:我是一个地道的HR门外汉.