把员工培养成老板

出版时间:2009-6  出版社:民主与建设出版社  作者:罗仕富  页数:240  

内容概要

很多企业员工起点虽低,却怀抱理想,不甘心永远平凡。通过不断努力,会一步步变成主管、经理、老板的副手和贴心人,最后可能变成公司合伙人,即公司股东。西方国家很早就有员工持股计划。我国目前无论国企还是私企为了留住优秀员工,也开始对员工奖励一些股份。由此得到的结果是:员工把自己的前途命运与公司联系更加紧密,更加关心公司的业务发展,从而对公司发展带来很大好处。    本书旨在帮助员工了解从员工到主管到经理到副手,必须学习哪些东西,必须提高哪些能力,必须具备哪些素质,必须寻找哪些机会等等。学会像老板一样思考,站在老板角度考虑问题,学会层层管理。

作者简介

罗仕富,教练,美国国际专业教练协会(IAPC-International Association of Professional Coaches)会员,国际注册企业教练(RCC),美国AAH催眠师协会会员,管理教练MCC,曾任实践家知识管理集团东莞分公司首席教练,现任安植企业教练。
曾辅导企业(部分):北大青鸟、中国联通、太平洋保险、新时代集团、南方电气、雅士轩康体有限公司、奔宇配售连锁、深圳水务集团、深圳玉蓝物业管理、中企动力科技、富华居实业、香港康富来、深圳艾能迪科技、深圳赛为智能工程、深圳慧明眼镜、朗坤集团、长城行实业、鸿利达塑胶、大众联合、桑达信息技术、康太实业、高科同方、吉祥电子、高科电子、耐迅特科技、双佳电子、宏信国际、鑫隆珠宝、雅润珍珠、深圳报业集团、万联购物广场、高登利安实业、深圳泰宁百货、蒙牛乳业、华亿达实业、深圳智联物流、映兴电子、侨云电子、金山华络、林泰实业、东和精密、星联地产、鸿骏达电子、翠绿首饰、深圳七色阳光、盛德电子、广天地地产……

书籍目录

第一章 做个好员工——晋升修炼第一步 测试:你是受企业欢迎的人吗 一、做个受企业欢迎的人 二、热爱你的工作 三、做个学习型员工 四、精通你的专业 五、向主管学习 六、善于沟通合作乐群 七、自动自发 八、学会欣赏你的老板 九、不找借口找方法——千万不要把问题留给老板 十、时刻不忘给企业提建议——巧妙展示你的才能 本章小结 思考题第二章  做个好主管——晋升修炼第二步  测试:你是优秀员工吗  一、你要有一份详尽的职业生涯规划  二、你具备做主管的素质吗  三、要清楚自己为何升为主管  四、以老板为导师  五、善于思考  六、了解下属  七、跟上司搞好关系主动争取晋升  八、忠诚是无价之宝  九、学会选人  十、善于组建团队  十一、处理纠纷与解决害群之马  十二、为自己创造升迁机会  本章小结  思考题第三章 做个好高管——晋升修炼第三步  测试:职业认同度自我评估  一、什么人适合做高管  二、领导者的基本素质  三、站在老板的角度思考问题  四、八面玲珑的沟通高手  五、与公司共命运 ……第四章 做个好助手——晋升修炼第四步第五章 做个好股东——晋升修炼第五步第六章 把员工培养成老板——企业长青的源泉后记

章节摘录

  2.责任归属不清产生矛盾  许多人际关系方面的矛盾与责任常常是混淆不清缠绕在一起的。也许矛盾的双方对问题都负有责任,然而,若论主要责任,还是应该由一个人来承担。这也正是处理双方矛盾的关键,即明确责任的归属。  第一步就是要查明问题的真相,注意搜集有关这方面的信息资料,好在当事人有“矢口否认”的动机之前,就用它们为当事人提个醒,以免他们以后尴尬。  在有了适量的信息,明确了责任的归属之后,你所要做的就是让双方都承认自己的责任所在,而后再将责任的所有权移交给那个应当负主要责任的人。你最好把责任转化为新的工作任务或问题,而不是员工身上的包袱,这对问题的最终圆满解决,双方能否握手言和至关重要。  3.情绪冲突产生矛盾  在所有的矛盾处理中,这种有关情绪冲突而产生的人际矛盾是很难处理的,这正如人的情绪难以捉摸一样。  人们在工作中即使不会因为上述原因而产生矛盾,也会因为自身情绪的变化而与共事的其他人产生无意的“情感碰撞”。这些情绪并非源自工作的本身,它们是公司之外一些事件在人们心理上造成的不快的延续。  情绪矛盾有它的短暂性,正如情绪变化一样,但你若不认真对待,它也会在公司人际关系的和谐上留下深深的划痕。  是的,你无法预测他们的情绪,更无法控制它们,但你可以设身处地地替他们着想。例如,你的一位员工在一大早赶来上班时,由于急着赶车忘记了拿伞,在路上被淋得浑身湿透,更糟糕的是这位员工在挤车时又不慎丢失了钱包,虽然没有什么特别贵重的东西,但还是将半个月的工资搭了进去。当他气冲冲地跑进公司时,已经迟到10分钟了.显然。这个月的奖金又悬了。这一切遭遇对一个性子暴烈的人来说,是根本无法容忍的,他要发泄,最终与同事发生了口角,产生了矛盾。解决这类情绪所造成的矛盾时。你最好用一颗爱心,与带有母性的理解来处理,对无辜的受气者在拍了他的肩膀,微笑地表示了无奈之后,就要迅速与受气者本人一起来帮助那位受害更深的人。  记住。这里要赢得那位无缘无故惹了一身气的员工的支持。要与他一起展开工作,当他设身处地地将他人的遭遇在脑子里经历一番时,同情会化解怨恨的。  (二)把纠纷消灭在萌芽状态  在工作中有效防止和解决冲突,就要抓准矛盾焦点。无论是个人之间还是群体之间。当冲突尚未发生之时,争论的问题将成为双方关注、争执、互不相让的焦点,如政治方面的某个观点,切身利益的具体项目,道德方面的某一行为倾向,情感方面的隔阂等。如果双方继续在某个焦点问题上继续积累矛盾,发展到一定程度,就会围绕这一点形成冲突。社会学家认为,一个群体间的矛盾就像是一个大气球,必然是越积越多,因此,必须在达到爆破的限前,先释放一些气,避免矛盾的激化,也就不至于形成冲突了。  当人们普遍就所关心的问题作了较偏激的反映时,就会形成一种时尚心理,这种心理的突出特点就是情绪色彩浓厚,相互传染快。这些情绪色彩显现在外的就是对老板产生较强烈的对立情绪,特别是当一部分人的要求得不到满足时,这一特点就更加明显了。主管如不及时加以疏导,这种对立情绪就会恶化并引发冲突。对此主管必须从理顺情绪人手,疏通宣泄渠道。从现实生活中的许多具体冲突事例可以看出.矛盾不断激化的一个重要原因,是员工不满意的地方太多,又压着不能讲,问题长期得不到解决,就像高压锅一样,持续高温又没有出气的地方,到一定程度非爆炸不可。  当然,矛盾和冲突发生后主管要果断处置,迅速控制事态,最大限度地减少冲突导致的消极影响和破坏。对那些性质比较严重,事态可能扩大的冲突。要快刀斩乱麻。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻,先暂时“冷却”、 “降温”,避免事态扩大,然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。只要你把握了解决矛盾的主动权,任何矛盾和困难都是可以解决的。  所谓“信息隔阻”,就是指信息在经过主管时要有意识地对其断流,以便有充分的时间调查研究,求得问题的妥善解决。  如果只有沟通没有隔阻.那么就会形成信息失控,造成因小事而影响班子团结。 因流言而瓦解班子合力的不良结果。因此,作为主管,应把握好各方面的思想情绪,做到该畅则畅,该阻则阻,从而达到化解矛盾、消除不利因素、求同存异之目的。  (三)对4种棘手员工的管理  俗话说:上有政策,下有对策。对公司主管来说,这句话应该说成是“下有计策,上有对策”,无论什么样的员工,都可以针对他的弱点而采取相应的管理方法。  1.进攻性员工  对付富有进攻性的员工,应引导和鼓励他们表达真实意见。与任何一位富于进攻性的人打交道,不管他是否怀有敌意,头一条是要敢于面对进攻。

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