中国管理哲学

出版时间：2013-7-1  出版社：商务印书馆国际有限公司  作者：曾仕强  
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前言

序 言   中国人希望成为真正的中国人，是古今共有的心态；中国人未必都能了解怎样才是真正的中国人，则是普遍存在的事实，不分知识分子与否。近代中国人遭遇西方激烈的挑战，一时难以妥善响应，以致产生严重的屈辱感与浓厚的自卑感。有人崇洋媚外，更有人绝望求去，似乎对于祖国的离心大于向心，幸好这只是当前特殊环境所造成的奇景幻象，并不代表中国人的民族性有何重大的改变。相信时过境迁，不久的将来，弘扬传统文化的强大中国塑造完成，又是海内外中国人落叶归根、朝思暮想的故土。但是，中国人不了解自己的文化，不明白真正中国人的形象，才是值得焦虑的所在。五四运动以后，对中国文化价值的种种怀疑论调，引发盲目的全盘西化，高级知识分子言谈之间亦常抱怨传统的包袱太重。根本原因，在于“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。  近三百年来，西方的科学与民主成为中国人醉心追求的对象。然而科学化与民主化的结果，除了带给我们物质生活的改变以及产生一些美式的选举活动之外，对于中国人之为中国人并没有太大的影响。因为中国人的长处就是十分随和，你喊科学，他喊科学，我不妨也跟着喊科学，到底什么是科学，仍旧抱持不求甚解的态度，不认真加以理会。至于民主，要民主马上就有民主，我这个样式本来便是民主，充分显现中国人以不变应万变的沉着本色。何况我国文化原本含有民主性与科学性，更加强了一些卫道之士“西方有的我们也有”的信心，使得科学无法生根，民主也难以落实。  但是，管理的冲击，却使大多数的中国人卷入了改变意识形态和生活方式的浪潮——如果我们指出中国近数十年来科技的进步是管理所促成的，假若我们认为中国的民主化与管理的改革有非常密切的关系。平心而论，这应该是可以接受的事实。管理使得科学教育逐渐踏实而趋于正常，管理催促科学实验与研究加速进行，管理本身的科学化加强大众对科学的认识与了解。民主化的管理，也加深管理者和被管理者的民主意识，改变公众对民主的看法和想法，促使社会各界快速地迈向民主的境域。由于每一个人，不是管理者就是被管理者，或者同时是管理者和被管理者，切身承受，不能像对付科学和民主那样漠不关心。所以管理的影响力，委实既大且深！  不幸的是，我们所急切推行的几乎全盘是西方的管理，无论人事、财务、生产、销售，甚至小如仓库管理、档案管理、图书管理，大至行政管理、交通管理、都市管理，都是西方模式，照本全收。尽管我们大声疾呼，要复兴中华文化，要建设文化大国，乃至要加速文化反攻，但前面似乎是堵住了，门警森严，后门却是打开了，一无防守。而且我们又大力提倡管理，强调管理，恐怕不知不觉之中，我们所有的，只是一个没有中国人的中国；我们所持以反攻的文化，也不再是中华文化，那才是中华民族永无翻身之日的悲惨命运。  所幸，我们的管理，仅注重于工具的运用和制度的建立，对于管理理论，仍乏系统化的整理，更谈不上管理哲学的建构，故尚未造成严重的灾害。目前见及的，只是“重物轻人”“把人当作机器”“技术至上”“资金第一”等等不正当观念的普遍流行，以致“技术领导政策”“财经重于行政”“重视自然科学而忽视社会科学”“应用科学优于理论科学”等等不正常现象到处泛滥。各种机构团体，形成士气的虚胀；多数管理人员，处于众叛亲离的困境。中华文化的两大支柱，一者道德日益沉沦，二者艺术气氛也越来越被冲淡，因而必须从速确立中国管理哲学，调整中国管理模式，研究中国管理方法，才能不负孙中山先生“从根救起，迎头赶上”的期望。  笔者幼承庭训，父母所寄望的，就是成为一个堂堂正正的中国人。稍长受国家公费教育，衷心感激。二十多年来，坚守教育岗位，屡蒙上司厚爱，有机会亲尝管理者与被管理者的滋味，因而对于管理产生浓厚的兴趣，虽经审慎观察，用心深思，仍感难于正确地判断，由此对传统的哲学理念产生深切的爱好。有了初步的认识，回头从事管理的反省，尚具心得。居于国族兴亡、匹夫有责的驱使，不自量力，写成了这本《中国管理哲学》，主要目的在追求新的融合：一方面使中国的道德理想和艺术精神能充分融化于现代管理之中；另一方面也希望西方的管理能够在中国走出一条崭新的道路，表现出真正中国化的特色。  一、当前我国管理者的共同难题  管理者遭遇的问题，来自人、事、财、物，非但永不间断，而且变化无穷，难以捉摸！各行各业，固然有其独特的困难，而共同的难题，也是所在多有，表现在如下方面。  (一)规划(Planning)方面  目标的订定，不能过低，也不可过高。管理者的实际困难是高、低的标准何在，究竟从哪一角度来衡量判定，有数字依据的，尚能以每年增加百分之几来研拟；无法用数字表示的目标，又如何具体编订？再说，依本机构的实际情况所拟定的目标，即使合情合理，而又切实可行，但就整个社会来说，此一目标是否合适，如何评定？目标既订之后，能否随时修改？如果答案是肯定的，那订不订目标有何区别？假若答案是否定的，则无法达成目标，又将如何处置？通常编订目标时，由上而下，先指示一个总目标，再由各部门拟定可行的数字；或由下而上，先由各部门提出预期的目标，再汇集成为总目标，孰优孰劣？  决策的正确性，大抵由结果来判断：成功的时候，我们会找出一百条理由来证明我们的预测接近事实，决策十分正确；失败的结局，又使我们归咎于决策的错误。但是我们平心而论，事实真是如此吗？谁能担保这些不是出于我们一厢情愿的想法？  规划的气氛，如何形成？过分热衷于规划的工作，是否有害？在时间上、成本上应如何加以控制？过分的冷漠或不关心，又将如何补救？气氛能否持久？发生变化时如何掌握？  (二)组织(Organizing)方面  部门如何划分，才能又分工又合作？本位主义能否完全消除？表面的合作和实质的合作如何辨识？分工而不合作时，管理者应该怎么办？  有些人心目中自有他独特的一套组织，他也许任何人的指挥都不接受，仅仅服从最高主管的命令；他可能编制在销售部门，却因为会计部门的主管是老板的堂兄而宁愿听命于会计主管，不理睬销售主管的指挥；他自认只敬佩机构内的若干主管，对其他上级一概表现不服气的态度。管理者遇此情形，是否即视其为“非正式组织”？应如何予以调整？  权的授予，有没有一定的标准？权的层级，能不能具有弹性？紧急时与平日的情况，有否不同？权力与责任，应如何转移？如何调整？  (三)任用(Staffing)方面  “班底”如何形成？有哪些好处？又有哪些弊害？没有“班底”行吗？会不会变成孤家寡人？  “同乡”好用吗？管理者是不是应该六亲不认？如果真的那样，担保会有良好的效果吗？做人还有什么价值？  “管理候选人”如何培养？是否让他知晓？对其他的人有何影响？发现不妥当时又该如何处置？这算不算培养“班底”或“亲信”？  (四)指挥(Directing)方面  激励有效吗？会不会产生反效果？能不能持续？胃口越来越大怎么办？  人性究竟是“乐于工作的”还是“耽于安逸的”？强有力的领导是必需的吗？无为而治可不可能？我们不愿意被指挥，是否意味着我们不愿意接受他人的管理？管理者的想法，能不能代表大众的希望？如果是的，那大家都不愿意被管理，还谈什么管理？  沟通如果是困难的，主要的症结何在？对方并不是听不懂，却不愿意接纳，该怎么办？有沟通能力的人真的就能沟通吗？那为什么同一个人，对甲易于沟通，对乙却十分困难？同样的道理，管理者也发现对人际关系有研究、有素养的人，未必就有良好的人际关系。   (五)控制(Controlling)方面  控制的技巧很多，但都未能及于人的心理因素。例如：预算常常和主管的声望、影响力成正比，而不一定配合实际的需要；作业稽核每因执行人员的态度而产生不同的评价，也就是没有严格一致的标准；计划评核则由于少数人的幸灾乐祸而导致“悲观时间”已届却仍无法完成的尴尬场面。心理因素往往是管理者苦恼的最大根源。大家存心看热闹，那才是最要命的。  控制极易情绪化：内部稽核彼此熟悉，很容易互相串通，久之流弊自生。假若强调对立，大家闹僵了，也不是机构之福。外部稽核比较客观，但是容易形成内部联合一致对外的姿态，会计公司或管理顾问公司有时难免顾虑及此，而不敢直言不讳。管理者为了避免情绪化，对稽核的态度究应如何方称合适？  不革新就是落伍，革新则势必遭遇障碍。管理者墨守成规，大家批评他保守，不能赶上时代；一旦革新，又讥为“新官上任三把火”或“死爱出风头”“拼命制造升官发财的机会”。何去何从，实有进退两难之感。  二、这些难题取决于管理者的哲学理念  管理者对于这些问题，各有自己的解决方案。笔者推论：管理者采取的措施，大抵依据他的哲学理念。因为管理的任何活动都牵涉到人。人不是机器，人有情绪变化，许多关于人的问题，需要哲学的方法来思索、哲学的观点来判断。前列若干问题，都与管理者的哲学理念有关，试做如下分析。  (一)规划方面  高低原本是相对的，没有固定的标准。目标如何编拟？端视管理的最后目的而定。为了赚取利润，有它的目标；为了明显的成长率，有其目标；为了社会的进步，有它的目标；为了人类的幸福，亦必有其目标。而这些目标之间，未必能够一致，甚至有重大的差距。争论最多的，如香烟的产量，是多好，还是少好？从各种角度来衡量，有各种不同的见解。我们首先要解答管理的最终目的究竟是什么，再据以厘定目标，才是根本解决之道。但“管理的最终目的为何”显属哲学的范畴。  决策是否正确，往往也是一时、一地的答案。有些管理者坚持依据价值前提如组织目标、效率准则、公平准则、个人价值观念等，及事实前提包括个人技术知识、组织提供的事实数据等，以选择最为有利的决定。有的管理者则宁愿单凭直觉，独断独行。也有一些管理者先依科学的方法选定方案，然后打电话征询对此问题并不了解的妻子，以便做最后的决定，因为经验证明妻子的直觉十分可靠。管理者采取何种途径，主要取决于他的哲学理念。  大家热衷于计划，不必要的计划也十分完整地研拟会商，实属一大浪费。我国人还有一种倾向，大家都注意主管的好恶，抱着投其所好的心理来拟订计划，这种“主管导向”的做法，往往是机构不能正常发展的主要原因。主管重视生产，员工一窝蜂在这方面动脑筋；等到主管发现财务失去控制，大家又立即转向，一天到晚研讨有关财务的计划。头疼医头、脚疼医脚，已属下策，头并不疼只因老板认为头疼而拼命医头，后果更是不堪设想！  还有更严重的情况，就是误认为计划一经拟订，即等于大功告成，忽视“行”的重要，缺乏效果的概念。这种以规划涵盖管理全部的做法，气氛越浓厚，则弊害越大。  管理者所抱持的哲学理念，直接影响到整个机构对于规划的看法和做法。  (二)组织方面  分工合作联成一词，并非代表分工即是合作，或者分工必然合作。表面合作，实质不合作的实例，触目皆是。主管的褒贬、奖惩，更足以激发各单位的本位主义，使用不当，将越增不合作的可能性。强制、劝导、威胁、利诱，往往不能奏效。如何促成真正的分工合作，实有赖于管理者正确的哲学理念。  各人心目中自有其组织体系，未必就能构成“非正式组织”，管理者可以依据他的哲学理念而有不同的措施。例如采取安抚的方式，调整其职务，尽量使其心目中的组织体系符合实际的情况。或者强制迫其就范，非接受组织安排的指挥系统不可。当然也可以透过同仁的劝导，促其自行调整，改变原有的想法。  权的授予，通常没有既定的标准。上司相信某甲，某甲自然有权；上司不信任某乙，某乙立即无权。权的层级，也不过是系统表上的一种形式，管理者直接找到基层，还可以博得“民主”的美誉。把中层撇开一边，有时是处罚式的冷冻，有时则是无意间的忽略，但有多少中层干部敢据理力争、能表示反抗的？虽然工业界一再强调“工头的命令优先于厂长的命令”，但实际情况如何，可想而知，否则也用不着强调其重要性了。有权即有责，有相当的责任才能赋以相当的权力，这也常常成为具文，因为管理者的心腹知己经常有权无责，规定该负责任的人却往往没有应得的权力。权责的配合，以及权力的转移，假若都按照组织系统施行，哪里用得着争夺？现在各机构、团体的争权，即是暴露大家的不按牌理出牌。  要权责上轨道，大家无所争，最好的办法仍旧是先解答管理的根本问题：为什么要有权？为什么要负责？如果管理者强调利润，大家就有的争夺；假如有更高层次的哲学理念，当然又有不同的情况。  (三)任用方面  有“班底”的管理者，常常苦在心头，有说不出的苦衷，因为包袱太重，越来越有背不动的苦楚。没有“班底”的主管，则十分羡慕那些有“班底”的人，因为他孤家寡人，一个可以商量的人都没有，实在为难。除此之外，还有一种对“班底”深具恶感的人，他认为Team是有必要的，而“班底”却应该尽早淘汰。凡此种种，无不系于管理者自己的哲学理念。  和“班底”一样，有的主管认为同乡最好用，只有同乡才能用，于是所用皆同乡，后来吃了亏，受了苦，又发誓永远不用同乡，因为同乡皆不可用。第二次当主管，果然任何同乡一概不用，但是吃亏受苦并未减少，证明非同乡也不能用。同乡、非同乡都不可用，即无人可用，这才领悟到：不论同乡、非同乡，都有可用之人，也都有不可用之人，实在用不着计较什么同乡不同乡。  管理者不必强调六亲不认，否则有亲戚当管理者的人都跟着倒霉，亲戚当中管理者越多的，越走投无路，形成“优越的失业者”，实在是人为的大不公平。管理者也不必避嫌不用同乡或一味非同乡不用，因为优秀与否，可用不可用，与此均无关干！  具有哲学思辨能力的人，可能很快就脱离这些无谓的窠臼，而要深切体会这些道理，有赖于正确哲学理念的导引。  “管理候选人”应否培养？如何培养？均与管理的哲学理念有关。例如认定“人的寿命有限，而机构却应该长久存在并力求发展的”，便有培养“管理候选人”的责任。而如何选定？采取哪一种方式，亦取决于管理者的存心为公或营私。  (四)指挥方面  激励有其优点，也有其缺点。因为极不容易公平、公正，当然不可因噎废食，却也不可不防反激励的不良后果。管理者如果以金钱为饵，激励员工，势必越陷越深，越来越难满足员工的要求。如果记功、嘉奖，又是几家欢乐几家愁的场面，因为未被奖励的员工显然就是不行，难免心生不平。例如父亲节表扬模范父亲，试问未受表扬的父亲心里有何感想，对其子女如何交代？是不是在他的节日给他相当的打击？同样儿童节选模范儿童、劳动节奖模范劳工、教师节公布模范教师，其哲学理念无不值得重新检讨。  人性的论说，中西并不相同。西方人先有性恶说，后有性善说，大多主张性恶，极少认为性善。我国先哲则大抵视人性为善。孔子提倡由有为而无为，老子强调无为而无不为，可见我们自古以来，即不欣赏强有力的领导，既不认为主管是万能的，一切唯他是赖，更倡导礼贤下士，希望有贤能的部属来辅助他。西方人所期待的领导，实际上不受我国人的欢迎，因为我们想想：愿不愿意受人指挥，受人管理？假若答案是否定的，将心比心，别人何尝愿意？己所不欲，勿施于人，我们是否应该调整哲学理念，以符合人性的要求？  沟通的困难，主要由于彼此的层次不同，无法获得适当的了解。因为语意的差距、用辞的不同、表达方式的互异，再加上我国人特有的“逢人只说三分话”“言外有默”等等言谈的艺术，使我们深深觉得，同中国人沟通委实更加困难。如何才能有效突破这些障碍，必须依据适当的哲学理念。  (五)控制方面  控制的方法虽多，结果则不外乎“心悦诚服”或“表面服从、内心不服”，当然也有表面化的反抗，不过为数并不很多。管理者认为哪一种后果才是有效的控制，殊难确定，主要关键在于：哲学理念并不相同。  地方上的行政和选举机构，如果关系太好，互相照顾，形成“一家”，就很难发挥制衡的作用，受苦的是老百姓；假若彼此对立，互不相让，造成“绝裂”，那也不是老百姓之福，因为同样不能收到制衡的效果。控制一旦情绪化，不论好坏，都是不幸的现象。但是人有情绪变化，也是不争的事实，有些管理者认为情绪也可以完全控制；有人则认为不必加以理会；有人竟以情绪来对付情绪，采取“以牙还牙”的处理方式，端视其哲学理念而定。  革新是必要的，因为变易是宇宙的根本事实之一，所有人、事、财、物都时刻不断变动，《易传》也主张“穷则变，变则通，通则久”，变化即是创新，所以要求日日新，又日新。管理者希望革新，应该是大体一致的，不同的看法则是“如何革新”，也就是各人所采的途径互有差异。有人激烈，有人比较温和，有人实有若无，也有人老是新瓶装旧酒，表面革新而已。可见“如何革新”亦受管理者哲学理念的影响。  三、我国先哲的思想有助于解决这些难题  本书的结论，认为管理的最终目的，在求人生的安宁。这个理念，得自陈大齐先生《平凡的道德观》中推定孔、孟、荀子各以人生安宁为根本要求的启示。作者服膺孙中山先生“古今一切人类之所以要努力，就是因为要求生存”的主张。既生存之后，人生的根本要求即是安宁，而管理为人生重大活动之一，因此管理的根本要求亦是安宁。凡能维护、巩固，乃至增进人生安宁的管理，才是善的；否则便为不善。  作者认为：在我国实施管理，必须配合我国的社会与文化，才能有效而受人欢迎。管理者整理自己的哲学理念，如能参酌我国先哲的论说，可望顺利解决这些难题，兹做如下说明。  (一)规划方面  归纳我国先哲的主张，“安宁”才是管理的最终目的。假若我们接受这一观点，那么居于社会的安宁、员工的安宁，自然能够合情合理地拟订切实可行的目标。无论在数量、质量、时间、成本，以及人员的编制上，都能顾及整体的目标而有所调整。就整个社会而言，对安宁有益的事业必然持续发展，而有害的机构自应迅速萎缩，或者改变经营的方向，俾符合安宁的需要而日趋壮大。对本机构来说，共同的目标取得一致，上下各以安宁的条件为准，考虑的目标，自无以往“非提高工资，不增加产量”(No Money, No Work)与“不增产，即不加薪”(No Work, No Money)的冲突现象，无论由上而下，或由下而上，都能顺利协调，不必硬性施以压力，或藉助于“恐怖意识”。我们大可视实际情形，越具体可数的目标，越适宜自下而上；越抽象而无法具体表示的，越应该由上而下。  同时，安宁的条件变迁，机构的目标也配合着适时调整，彼此不易产生猜忌、怀疑的心理，也不会互相责怪，推卸责任。目标应否改变，有了共同的标准，一切以安宁为凭，不至于为应该不应该而争执，遭遇困难时也才会同心协力，一心一意来克服、破除。  人、事、地、物等等因素，都是变动不居的，谁也无法切实完全控制。依我国先哲的启示，大家应该心怀“谋事在人，成事在天”的信念，尽量运用正确的科学方法来掌握不变的条件，让无法预测或难以控制的变量由“形上天”来决定，而又抱着“功成不居”的胸襟，只要“尽其在我”，绝“不以成败论英雄”，岂不是更高的境界！  假如我们舍“主管导向”，改采“科学导向”，姑不论成果如何，要能切实施行，而又不惹麻烦，就已十分不易。按我国哲学，“主管导向”并无不妥，只要肯定“安宁”是管理的最终目的，上司部属一律依据安宁的需要来进行规划，相信既不偏倚，也不浪费，而又符合主管的意图，此时“主管导向”实即“安宁导向”，自是俱受欢迎。再如安宁果真是人生的根本要求，那么规划的气氛自不致过于冷漠或中断，也不会过分热衷而造成弊害，因为这些都将妨害到大众的安宁而警惕大家尽力予以避免。适当而持久的规划气氛，应该是大家所期望的。  (二)组织方面  分工的目的，假如只着眼于动作的分割、技术的专精、组合的便利、成本的降低、效率的提高等因素，势必引起本位主义而无法达成实质的合作。如果大家都一致体认安宁是管理的最终目的，分工、合作乃是安宁所需的手段，而其目的又是为了求得安宁，相信不论部门如何划分，整体安宁所激发的向心力足以促成真正的分工合作。  各人心目中自有其组织体系，只要不妨害安宁，可以不加理会，何况有些单方面的想法尚难构成“非正式组织”，勉强以此视之，适足促成其加强团结，更增困扰。假若妨害安宁，则同人群起而攻之，其力量胜于主管一人，何止百倍？管理者不必心存管不倒他而难过，应该设法让他了解安宁的重要而自动调整其态度。  权的授予，假若居于安宁的要求，管理者在授予的时候必经慎重的考虑，于是分配权责有了客观的标准，彼此不易引起纷争。接受的人，心中有安宁的主宰，也不敢胡作乱为；偶有争执，大家以安宁为标准，自然比较容易平息。原先考虑组织系统、分配权责，假若真正居于安宁的需要，大家自易遵照系统，互相尊重，而无所争夺。紧急措施，临时作必要的变动，大家也才能接受。  (三)任用方面  “班底”其实就是Team，Team Work既然重要，“班底”便不可无。我们所重视的，乃是“班底”的目的何在？有的“班底”以私利为出发点，企图徇私舞弊，真是万恶之源，非连根铲除不可；有的“班底”一切唯公利是图，没有一点点私心，却能结合大家的力量，协同一致，又有何不好？所以一群志同道合的朋友，共以安宁为目的，组成牢不可破的“班底”，实在是管理者之幸。  这种“班底”既不树立门户，形成把持；也不致堵塞贤路，扼杀人才，因为这些都有害于安宁，为大家所不取。一切唯公利，一切为安宁，自是有利而无弊！  “内举不避亲”，管理者不必为了自我标榜，对同乡、亲友特予回避，因为那样一来，反而暴露了另一种自私的弱点。管理者先有自知之明，了解自己公正无私，再有知人之明，深具选拔人才的能力，便可以放心物色所需的人员，不必计较其是否同乡或亲友。  “舜禹之有天下也，而不与焉。”二圣得时而有天下，并不以位为乐。管理者如果沾沾自喜，自鸣得意，而权力使人腐化，终将有害于机构的安宁。人的寿命有限，而有益于安宁的机构应得永生，所以培养“管理候选人”是管理者的重要责任。但是慎重遴选，细心教导，需要一段相当长的时间，如果时机尚未成熟，即予明显指示，对于当事人或其他人员都有不良的影响，容易引起大众的反感，增加培植的困难，而当事人也无法获得真实的体验，尤其不容易保持平静的心境。管理者最好不动声色，不露痕迹，逐步训练若干管理候选人，不断评鉴比较，加强其各种必需的经历，却极力避免其本位主义的暗中滋长，如有不妥，尚能及时补救或予以排除。最后训练成功，顺理成章，自为大众所接受。  为私利而培养管理候选人，是不光明的，迟早要受到大家的阻挠；为公利而培植，就算是自己的“班底”或亲信，如果大家公认是合适的，也会一致热烈拥护，没有异议。少数有私心的人，再怎样破坏，也将寡不敌众。先哲“所系正大”的主张，真是评判善恶的准绳。  (四)指挥方面  孔子要我们“食无求饱、居无求安”，主旨在告诫我们不可耽于食求饱与居求安，而忽略了更为重要的事情，所以接着要我们“敏于事而慎于言，就有道而正焉”。管理者宁可舍物质而重精神，以诚待人而爱及部属，才能持久激励员工，利多而弊少。  中国人不喜欢美国式强有力的领导，也不愿意常常听到被管理的话语，因此中国管理者，常用“大家辛苦了！”“谢谢大家的帮忙。”“多多费神。”“不好意思。”来代替发号施令，反而获得更佳的效果。  孔子要求“君君、臣臣”，并不提君不君的话，应该怎么办？主要目的在提醒为君的人，务必先要求自己做好君应该做的工作，以身作则，臣才会尽臣的力，如果一味要求部属，责怪部属，用威势来压他迫他，是没有实质效果的。忘掉管理、不提领导，是“无为”的最高境界。  忘掉管理并非放弃管理，不谈领导不等于不领导。我们是讲求实际的民族，也是富于艺术的民族，我们自有其合适的管理模式和领导方法，必须从先哲的理念中去探求。  中国人既敏感又重视“面子”，所以沟通非常困难。我国先哲因此特别注重“体会”，要我们多听少说，主张“木讷”，提示“沉默”的好处，又要我们注意察颜观色，常常设身处地，以增强体认的能力。但是有沟通能力的人，未必就能顺利沟通所有的人。我们一方面要让对方明白我们的诚意，一方面要唤醒他的良心，使他自动来体会我们的真意，才有良好的效果。  (五)控制方面  不能获得人心的控制，都是不长久的，也多半是虚假的，不可靠的。编列概算的时候，你争我抢，大家狮子大开口，就算按比例缩减，也是非常不公平的。问卷再客观，一旦不诚实作答便毫无价值。所有科学工具，如果不真心配合，结果一定不如预期的好。孔子最重视心理因素，深知人心的向背才是成败的关键。我们不论运用何种方式，为求控制得宜，必须注意做好心理建设，先使大家心悦诚服，才能事半功倍。  我国先哲一再提示心是善的，只要我们将心比心，以良心对良心，用我们的心来感应大众的心，必能深获人心，赢得民心。  控制要避免情绪化，唯有主管部属一律讲求修身之道，先修己然后才谈得上成物，先修身然后才有资格齐家、治国、平天下。我国先哲始终把做事和道德结合在一起，人的品德和他的工作成果有密切的关系。时常反省，时时警惕，又能各以安宁为本，自然不会任由情绪来影响正常的控制。  革新是应该的，必要的。但是“为政不在多言”，不必口口声声谈革新，一句“萧规曹随”可以获得许多旧人的支持，赢得前任管理者的欢心，也减少了许多不必要的困扰和阻碍。革新不能妨害安宁，所以要“从安定中求进步”，不可操之过急，因为“功成不居”，断无必要因求急功而造成想象不到的伤害与浪费。  革新如果对安宁有益，大家必定反应良好，反之即为有害的革新，应该立即设法调整，有了安宁作为客观的标准，革新是否必要，一目了然，推动起来，势必较为顺利。管理者考虑推行的途径，以安宁为依据，不致招来恶果。   上述解决方案，并不是唯一可行的，也绝对不是凭空想象的。这些方案的依据，正是本书立论的基础，详如第八章，如有兴趣，可先予翻阅。列在最后一章的用意，是看过以前各章之后，比较容易接受，不会一下子便误认为纯粹的卖瓜说瓜甜。如果为了节省时间，也可以只看第二章至第七章的第三节，获得应有的概念，亦能有所帮助。  本书撰述的方式，系以西方哲学及管理衬托我国先哲的智慧，采用比论及批判提出我国哲学在管理上可能的运用。本书旨在抛砖引玉，若能因而引起有识之士的共鸣，则实喜出望外。作者才疏学浅，舛误之处自多，尚乞学者先进不吝教正。  感谢家父母不断的鼓励和指导，许多见解都是自幼及长在家庭闲谈中获得的。本校管理学院唐院长明月兄、管理科学研究所谢所长长宏兄，诸多指教。舍弟仕良专习中国文学，经常给予协助。三民书局刘总经理振强先生及编辑部同仁对本书出版，惠予最大的助力，在此一并表示衷心的谢忱。                                        曾仕强                                      于台湾交通大学

内容概要

管理的冲击使大多数中国人卷入了改变意识形态和生活方式的浪潮。不幸的是，我国几十年来急切推行的都是西方的管理模式，导致重物轻人、把人当作机器、技术至上、资金第一等不正当观念普遍流行，各种组织机构士气虚胀，多数管理人员众叛亲离，中华文化的两大支柱——道德日益沉沦，艺术更加没落。
管理的任何活动都牵涉到人，许多关于人的管理难题，都需要用哲学的方法来思索。例如：权力的授予有什么标准？表面合作而实质不合作的局面如何破解？没有“班底”行吗？管理候选人要培养吗？怎样激励团队最有效？强有力的领导是必需的吗？变革是该激烈些还是该温和些？等等。
中国式管理之父曾仕强教授认为：在我国实施管理，必须配合我国的社会与文化，确立中国管理哲学，调整中国管理模式，研究中国管理方法，实施中国式管理，才能有效而受欢迎。
在“国家兴亡，匹夫有责”的使命的驱动下，曾仕强教授完成了这部《中国管理哲学》，主要目的在于追求新的融合：一方面使中国的道德理想和艺术精神能充分融化于现代管理之中；另一方面希望西方的管理模式能够在中国走出一条崭新的、真正适合中国人的通途大道，从而为当下中国企业界乃至政治界等各领域在规划、组织、任用、指挥、控制等五大方面的共同管理难题，提供正当的解决方案。

作者简介

曾仕强教授: 英国莱斯特大学管理哲学博士、牛津大学管理哲学荣誉博士。现任台湾智慧大学校长、台湾兴国管理学院院长、台湾交通大学教授。 中国式管理之父，当今中国最具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学三十年，长期担任企业经营顾问，在我国两岸三地及东南亚各国主讲管理课程数千场，名动政、商、学界，享誉海内外。著有《中国管理哲学》《管理大道》《领导的方与圆》等数十部管理类著作和《教养》等数部家教类著作。

书籍目录

序言 第一章 绪论 一、哲学的对象及其性质 二、哲学与管理的关系 三、管理哲学的意义及其研究方法 第二章 管理与心灵问题 一、西方的心灵论 二、我国先哲的心灵论 三、心灵问题在管理上的运用 如何了解人以及人的行为，俾有效运用人力？ 如何了解个人的心理历程，使其乐于接受新的管理方法？ 如何把握心理因素，使其妥善运用物力、财力？ 如何领导，才能获得人心？ 如何控制，才能真正有效？ 如何协调，才能建立良好的人际关系？ 如何由心理因素调和个人目标与组织目标？ 如何减少心理阻碍，以促进革新？ 第三章 管理与人性问题 一、西方的人性论 二、我国先哲的人性论 三、人性问题在管理上的运用 如何了解人性，并据以满足员工在人性方面的主要需求？ 如何体认人性的潜能，使员工自动自发，积极创造？ 如何以高尚人格作为共同的认同目标？ 如何知人善任？ 如何改变员工的气质？ 如何尊重员工的个人价值？ 如何有效应用参与的方法，以符合人性的要求？ 第四章 管理与认识问题 一、西方的知识论 二、我国先哲的知识论 三、认识问题在管理上的运用 知识对管理能力有何影响？ 如何结合知识与道德，以增加管理的效果？ 知识对工作质量和效率，有何影响？ 如何从知识论的观点，建立我国的管理模式？ 如何鼓励员工即知即行？ 如何增进管理者的知识？ 如何促进管理知识的发展？ 第五章 管理与道德问题 一、西方的道德观 二、我国先哲的道德观 三、道德问题在管理上的运用 如何发扬服务造福的道德，以善尽人力？ 如何运用物力，才符合道德的要求？ 如何选择方法，以获得成功？ 如何依据道德观点运用财力、开拓市场？ 如何领导，才能增强效果？ 如何控制，才有道德价值？ 如何协调，才符合道德标准？ 如何确立组织目标，使员工乐于尽心尽力？ 如何树立道德的威权，以促进业务的进展？ 第六章 管理与社会进步问题 一、西方的社会进步观 二、我国先哲的社会进步观 三、社会进步问题在管理上的运用 如何建立正确的观念，并促成员工“社会化”？ 如何讲求方法，以促进管理的功能？ 如何组织，才能符合员工的理想？ 如何领导，才能促成进步？ 如何配合美丽的远景，求取适切的进步？ 如何在安定中求进步？ 如何“尊重制度”，鼓励员工守法，以促进业务的改善？ 第七章 管理与艺术问题 一、西方的艺术论说 二、我国先哲的艺术精神 三、艺术问题在管理上的运用 管理究竟是不是一种艺术？ 如何管理艺术化，以提高人力？ 如何选用正确方法，以增强管理效果？ 如何“心语相通”，以加强领导与沟通？ 如何“适当权变”，以增强管理活动的效果？ 如何美化工作环境，以促进业务改善？ 第八章 结论 一、中国哲学对于管理的影响 二、中国管理哲学的建构 三、中国管理学术发展的途径 主要参考书目 

章节摘录

版权页：   效率”即是管理追求的目的，则单凭“科学”的力量，或许可以获得有效的管理。但是，一九——=年霍桑实验（Hawthorne Studies）证明了：人之所以为人，在他对于其自身所从事的工作、其监督人员以及其工作环境所执有的看法，较一切物质条件更为重要。于是管理除了“科学”之外，尚须“哲学”的指引，殆无疑义。何况管理史实的演进，充分显示管理受到当代文化背景的影响，亦即深受当代哲学的支配，兹说明如后：  管理行动接受哲学的指引 自古以来，管理者对于人类自身存有若干相沿成习的看法，无形地支配着我们的管理行动。西方对于人性的论说，是先有性恶说，而后有性善的观点。西方邪恶的人性观，基于邪恶的宇宙观；而邪恶的宇宙观则受宗教观的影响。基督教主张人类的始祖亚当因犯罪谪降尘世，便堕入恶道，嗣后人类身体上及道德上腐败的天性均与生俱来。中世纪经院派的哲学家，自奥古斯丁以降，均持性恶的观点。马基雅维利、霍布斯、叔本华，亦无不如此。虽然卢梭在其名著《社会契约论》与《爱弥儿》中强调自然状态，称道自然生活，认为人类自然的本性是善的，但因受历史的文明与社会制度的影响，终于变恶了。卢梭从理性与感情两方面说明人性起初原是纯善无恶，“天造之物，一切皆善”，可是“一经人手”，便“又变为恶”了。方东美直陈原罪说实在是哲学上的陷阱，需要睿智才能予以避免。西方也有伊拉斯谟、洛克、霍尔巴赫、康德、杜威等人，继柏拉图、亚里士多德之后，提出不同的人性论说，但是就整个世界而言，除了中国以外，西洋和印度思想都深受宗教的支配。而影响管理最大的，当推性恶说。美国麻省理工学院教授道格拉斯。麦格雷戈（Douglas McGregor）在其名著《企业的人性方面》（The Human Side of Enterprise）一书中曾有极为深刻的分析。他指出管理人员多少年来有一种错误的看法，并称之为“x理论”，其最主要的一点，便是把人仅视为一种衣冠禽兽，而忽略人有高度的精神需要。他发扬性善说的观点，提出若干修正的想法和做法，称之为“Y理论”，成为今日“行为科学”研究的主要内容。

编辑推荐

★中国式管理之父曾仕强教授管理思想集大成之作。★一位学贯中西、名动各界的管理大师——中国式管理之父曾仕强教授。★一条西方管理制度中国化的根本道路——管理的最终目的是实现个人、组织、社会和国家的安宁。★一部解决中国管理者的共同难题的思想指南——走出规划、组织、任用、指挥、控制等五大方面的困境。★一本解读21世纪中国人、中国企业、中国的心声、苦衷、希望和未来的诚意之作。

用户评论 (总计11条)

•   很多管理思想值得借鉴，很中国化
•   挺枯燥的 没有丰富的哲学理论知识不推荐看 感觉跟管理联系不大 主要罗列哲学知识点
•   亚马逊的速度简直令人惊叹，很喜欢在这里买书，方便，贴心，有保障。
•   还没看完，不错，学习了
•   侧重于理论！本以为会注重实战！
•   质量可以，不过还没翻
•   曾仕强的书，不知是否是新作
•   曾教授一直都在讲述中国式管理，提升到哲学层面是必然的趋势，一直都很期待，这次终于推出了
•   挺好的一本书，值得好好阅读
•   内圣外王，富民强国之书！
•   之前陆陆续续看过曾仕强教授的一些管理类图书，觉得很对中国人的胃口。买这本书是因为它号称”中国式管理之父的管理思想精髓“。断断续续用了三四天的时间读完了，个人觉得书的口号和内容是名符其实的。... 阅读更多