公共部门人力资源管理

出版时间：2008-9  出版社：首都经济贸易大学出版社  作者：张骏生  页数：286  

前言

　　我国各层次公共部门人力资源相对丰富，但随着经济全球化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争日益激烈，我国公共部门人力资源尚未发挥出真正优势。目前我国公共部门人力资源面临的问题主要是：市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场。2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施，标志着我国公共部门人力资源建设进入了一个新的发展阶段。　　科学、合理、有效的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化与民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展，以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。目前，与企业人力资源管理相比，公共部门人力资源管理还不够完善。首先，人力资源管理配套改革不足。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓，并未从根本上产生变革。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能欠缺，市场发育不健全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。其次，公共部门在使用人才方面，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全建立，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。　　随着近年来我国对公共部门人力资源管理的重视，以及政府部门的支持，公共部门人力资源管理也取得了一定的发展：第一，公共部门人力资源的开发和管理趋于规范化、法制化。第二，公共部门人力资源结构逐步优化，人员素质整体提高。第三，公共部门人力资源作风建设不断加强，为公众服务的意识增强。　　目前我国公务员队伍存在的一个重大问题就是公务员素质普遍偏低。与发达国家相比，无论是公务员制度的完善程度，还是公务员队伍的素质都存在较大的差距。要改变这一状态，就应该加强对公共部门的人力资源管理，努力加大对现有公务员的培训力度，同时采用配套的激励机制和加大人才引进力度，促进他们综合素质的不断提高。

内容概要

　　科学、合理、有效的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化与民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展，以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。目前，与企业人力资源管理相比，公共部门人力资源管理还不够完善。首先，人力资源管理配套改革不足。公共部门社会保障体制改革步伐迟缓，并未从根本上产生变革。社会保障经费不足，管理机构和管理制度不健全，制约公共部门人力资源辞职、辞退制度的推行，人才市场调配功能欠缺，市场发育不健全等问题，均在很大程度上影响了公共部门人力资源的素质和活力。其次，公共部门在使用人才方面，激励、竞争机制尤其是支持服务的市场机制尚未完全建立，评价手段传统单一，人才缺乏竞争意识。

书籍目录

前言第一章 公共部门人力资源管理概述第一节 公共部门人力资源管理的概念和内涵／2第二节 公共部门人力资源管理的相关理论／10第三节 公共部门人力资源管理的原理、目标和任务／14第四节 公共部门人力资源管理者的角色、能力和管理实践／19第二章 公共部门人力资源规划第一节 公共部门人力资源规划概述／27第二节 公共部门人力资源信息系统／35第三节 公共部门人力资源的供求预测／40第四节 公共部门人力资源职业生涯发展计划／50第三章 公共部门的工作分析、职位评价及人员分类管理第一节 公共部门的工作分析／61第二节 公共部门的职位评价／68第三节 公共部门人员分类管理／72第四节 西方国家政府的分类制度／79第五节 我国公共部门的职位分类制度／84第四章 公共部门人员考核管理第一节 公共部门人员考核的含义与种类／91第二节 公共部门人员考核内容的选择／94．第三节 公共部门人员考核的方法与组织实施／99第四节 公共部门人员考核结果的使用／106第五节 发达国家公共部门人员的考核制度／1 10第五章 公共部门人员素质测评第一节 素质测评的含义、种类与作用／120第二节 素质测评的方法与技术／123第三节 公共部门人员任用的方式和原则／127第四节 国家公务员考试录用制度／128第六章 公共部门人力资源的培训与开发第一节 公共部门人力资源培训与开发的一般理论／138第二节 公共部门人力资源培训与开发的实施／144第三节 国家公共部门培训的机构设置与保障／160第七章 公共部门人力资源流动与配置管理第一节 公共部门人员流动／167第二节 交流调职管理／173第三节 公共部门人员回避管理／178第四节 公共部门人员晋升制度／180第五节 公共部门人员辞职制度／188第六节 公共部门人员退休制度／189第八章 公共部门人员的工资福利保险第一节 公共部门人员的工资／194第二节 公共部门人员工资制度／198第三节 公共部门人员福利制度／201第四节 公共部门人员的保险／205第九章 公共部门人员的行为规范和权益保护第一节 公共部门人员的权利与义务／217第二节 公共部门人员的行为规范建设／225第三节 公共部门人员的奖惩／232第四节 公共部门人员的申诉与控告／237第十章 公共部门人力资本管理第一节 人力资本观点的兴起与发展／248第二节 公共部门人力资本管理的内涵／250第三节 公共部门人力资源会计／253第四节 公共部门人力资本管理政策／264第十一章 公共部门人力资源管理的改革与发展第一节 新的历史条件下公共部门人力资源管理面临的新挑战／271第二节 我国公共部门人力资源管理的困境与出路／272第三节 深化公共部门人力资源管理制度的改革／275第四节 公共部门人力资源管理的发展趋势／282参考文献

章节摘录

　　（四）公共部门人力资源规划与个人职业生涯发展计划的关系公共部门在进行人力资源规划时需要考虑个人的职业生涯发展计划。人力资源规划是组织对未来人力资源需求与供给的预测，从而制订相关的人力资源计划。而个人职业生涯发展决定了个人的职业发展路径以及对能力的自我要求，这些都会影响到组织未来的人力资源供给；与此同时，组织也可以根据未来的人力资源需要有针对性地指导个人职业生涯发展，或给予必要的培训或岗位轮换等发展机会。总之，公共部门人力资源规划应该与个人职业生涯发展计划相匹配，既满足组织的发展需要，又为个人发展提供机会，实现双赢。二、公共部门人员的职业生涯发展计划（一）影响个人职业生涯的因素影响个人职业生涯的因素很多，因人而异，我们在这里主要研究对职业生涯有较大影响的一些因素。通常影响职业生涯的因素主要包括教育背景、家庭因素、个人的心理需求与动机、机会和社会环境等几个方面，下面分别进行介绍。　　1．教育背景。教育可以直接决定一个人的基本素质，也决定一个人的人格、个性等，它是促进个人发展的一种社会活动，对人的职业生涯具有巨大的影响。首先，受教育程度不同的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量，这不仅关系着职业生涯的开端与适应期是否良好，还关系着他以后在职业发展、晋升方面是否顺利。其次，人们所接受教育的专业，对于其职业生涯有着决定性的影响。在大多数情况下，人们所学的专业领域会决定其一生的职业发展方向。即使人们转换职业，也往往与他所学的专业有一定联系，或者以所学的专业理论、知识、技能为基础，流动到更高层次的工作岗位上。最后，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待自己和社会、对待职业的选择与职业生涯的发展。　　2．家庭因素。家庭是人从小到大生长的地方，也是影响人的个性形成以致影响人的职业生涯的主要因素之一。家庭对人的影响是潜移默化的。人从幼年时期就开始受到家庭及主要社会关系的深刻影响，长期处于这种环境中会使人形成特定的价值观和行为模式。许多人还会受到家庭中长辈的教诲和各种影响，自觉或不自觉地习得某些职业的知识和技能。这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响着其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现，等等。

编辑推荐

　　《公共部门人力资源管理》由十一章组成，以公共部门人力资源管理为主线，阐述了当代公共部门人力资源管理的新理念和发展趋势。内容涵盖公共部门人力资源管理的理论和实际操作等不同层面，并以一定篇幅介绍了发达国家公共部门人力资源管理的情况。全书内容全面，结构完整，基本涵盖了目前国内外公共部门人力资源管理实践与教学的核心理论与方法。另外，《公共部门人力资源管理》结合公共部门的实际工作，在每一章分别引入相应的案例，便于读者加深对理论与方法的理解和应用。　　《公共部门人力资源管理》适用于高等院校人力资源管理、行政管理及相关专业的教学，也可作为公共部门培训和相关专业社会办学的教材。