追求卓越领导力

出版社：曾国平 重庆大学出版社 (2013-05出版)  

前言

现代与卓越：为了部下的优秀    在领导岗位上的人，是现在的领导，但不一定就是现代领导。    现代领导者既在岗，有权、有地位，实施领导，更要有很强的领导力。    领导力是一个综合的力，集领导者各种能力之合，特别是包括了领导者和部下的能力，重点在获得追随者的能力，重点在提升部下执行力的能力，重点在让部下成功与优秀的能力，其核心是领导者的影响力。    领导者要让部下去努力实现领导．目标，主要是通过权力和规则去影响，力度大，具有强制性。但是，领导目标、领导环境、领导对象、领导科学理论都发生了很大的变化，这就要求领导者自己要发生重大变化，要求影响力的重点也要相应发生重大变化，并使领导力现代起来、卓越起来。    权力与规则的影响不可能不要，不应该削弱，而且会一直伴随着领导者走到永远；但是，它们可能主要是影响部下的身，很难影响部下的心，部下往往是“被执行”。一时强弱在于力，千秋胜负在于理。知识性的部下越来越多，他们更需要新型的领导力、影响力。    卓越的领导力，要在非权力、非规则的自然影响力上多下功夫。第一是人格魅力，伟人造就伟业，首先靠的是有卓越的品格；还有智商情商、领导方法与领导艺术、领导的科学决策、合理用人、对下属的优质服务、有效的沟通协调等去影响部下。    现代领导影响力的根本点在于如何让部下成功与优秀。看一个领导是否成功，主要看他的部下是否成功；看一个领导是否优秀，主要看他的部下是否优秀，这也是现代领导力的卓越的根本。    现代领导怎样让部下成功与优秀？    要给予发展台、决定权和点金术。本书提出了“一、二、三、一”的法宝：    一个目标：有目的、有目标地影响部下，制订部下成功与优秀的计划。    两个正确：让部下正确地做事，这就要求领导决策要科学正确；让部下正确地做事，这就要求领导者要教部下怎样把正确的事做好。    三个内培：培训、培养、培育。现代领导实施有效领导的过程，就是一个育人的过程。育人成人，才是领导影响力的关键所在，才是现代领导领导力的根本所在。    一个法宝：激发鼓励。管理管理，管到高深之处是激励。得人才者得天下，得人心者得人才，善激励者得人心。    现代领导在调动部下的主动性、积极性、创造性中展现卓越的现代领导力，部下在自动自愿自发、自觉自愿努力工作中走向成功与优秀。    经济、金融学家弗朗西斯如是说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”如何争取？如何调动？激发鼓励！    作者    2013年5月于重庆

作者简介

曾国平，1955年生于江苏兴化。1982年毕业于重庆大学。现为重庆大学教授。曾担任副院长、院长、院党委书记。国务院特殊津贴专家，全国首届百名《两课》优秀教师，四川省《三育人》先进个人、重庆市理论经济学术带头人、重庆市经济学会副会长、《影响重庆经济风云人物》，发表论文100多篇，出版著作多部，在全国作经济、管理、励志等方面的报告1000多场，受到广泛好评。2003年和2005年，分别在央视《百家讲坛》作《创新思维与创造力的发挥》和《智商与情商》的演讲。

书籍目录

第一章 管窥领导力一、现代领导认知二、现代领导力认知第二章 领导力的核心一、影响与影响力二、领导影响力     第三章 领导影响力的变化一、传统影响力的重点二、领导影响力的转变     三、领导影响力的重点第四章 人格魅力与影响力一、人格魅力产生影响力二、人格魅力的种类第五章 智商情商与影响力一、仁爱心与影响力二、宽容心与影响力”三、欣赏心与影响力第六章 领导艺术与影响力一、领导方法与艺术二、领导艺术影响力举要第七章 科学决策与影响力一、领导决策的本质与意义二、现代领导怎样科学决策第八章 领导用人与影响力一、领导用人的前提二、现代领导的用人之道第九章 领导服务与影响力一、领导就是服务二、领导怎样服好务第十章 沟通协调与影响力一、沟通协调产生重大影响二、沟通协调的方法与技巧三、沟涌协调能力的提升 第十一章 领导影响力的根本一、领导影响力的根本占二、努力让部下成功与优秀后记参考书目

章节摘录

第八章领导用人与影响力    领导者决策正确，员工就认同你，员工就跟你走。对跟你走的员工，你应该把他们用好。    把你所在组织的员工、人才用好，是领导者的又一基本工作，是领导力的具体体现。把人用好，产生的影响是特别重大的。    在用人问题上，有的领导者往往进入了误区，思维误区，行为误区。    第一，对人才视而不见。    法国大革命时期，有一个人物，是一位女士，人称罗兰夫人。她对大革命中涌现出来的人才视而不见，反而抱怨“没有人才”、“怎么没有人才”。后人把这叫做“罗兰夫人错觉”。    今天，有一些组织、一些领导者，对自己组织内的人才也是视而不见，从而总是认为没有人才，当然就谈不上用人才了。    第二，坐等人才降临。    “我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是一句耳熟能详的话。但是，有人说它在用人方面有一定的问题：“守株待兔”，太被动了，不是主动去发现、培养、开发、使用人才，而是被动地寄希望于老天爷给我降点人才来。    第三，得人才者得天下。    为了显示对人才的重视，“得人才者得天下”的口号喊得特别响亮。    但是，有人说，“得人才者能够得天下”，“得人才者不一定能得天下”，为什么？    一方面，得到了人才，还要用人才。有才不用，等于没有人才，你怎么会得到天下？有了人才，也用了，但是没有用好，没有用到位，也不可能得天下。而且，人才很多，都到你那儿来了，你怎么协调他们的关系，常规的说法叫“人才管理”，叫“驭人”、“御人”，说得现代一些，叫协调人才之间的关系。    一个组织都是一帮子人才，而且是“腕级”人才，每个人都很有本事，都有个性，都创新创造，都开拓开放，但是，如果搞得不好，互不买账，甚至互相拆台，形不成团队合力，这样的结果也不能得天下。    而且，都是人才，他们说的都有道理，你听谁的？    有的说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，如果换一个说法：三个诸葛亮，顶个什么？    顶一个诸葛亮？    顶三个诸葛亮？    顶五个诸葛亮？        顶一个臭皮匠？    顶三个臭皮匠？        连一个臭皮匠也顶不上？    都有可能！    用得好，三个诸葛亮的作用发挥得好，可以产生一加一大于二的效应，当然就顶五个、六个诸葛亮了；    用得不好，关系协调得不好，他们的力量相互抵消，可能只是三个臭皮匠，甚至连一个臭皮匠也顶不上，会产生负作用。    这个诸葛亮说往那边进攻，那个诸葛亮说往这边冲锋，还有一个诸葛亮说最好是坐等敌军来自投罗网、自取灭亡，你听哪一个诸葛亮的？要知道，他们可都是顶尖级的人才呀！    所以，有人说了关于人才使用的这样的看法：    有才不见，等于没有人才；    有才留不住，等于没有人才；    有才不用，等于没有人才；    有才用得不好，比没有人才更糟糕；    有才关系协调不好，比没有人才更糟糕。    一、领导用人的前提    领导者要把人用好，有两个重要前提：一是要识人，选好人；二是要留住人才。    1．用人先识人    第一，人难知事大。    要认识一个人很难。    人常说：万丈深渊易测，人心无法看清。    有一对夫妻，70多岁了，还到街道办事处打离婚。    街道办事处的同志问他（她）们：“怎么回事？打架了吗？”    回答说：“没有。”    又问：“吵架了吗？”    又答：“没有。”    又问：“红杏出墙了吗？”    又答：“这么大的年纪了，还红杏？”    又问：“那为什么？”    齐答：“我们不了解。”    又问：“都在一个床上一起睡了50年了，还不了解？”    又答：“50年也是同床异梦。”    这虽然近乎于一个笑话，但这种事的确就有。    同在一起工作、学习、生活许多年，没有真正了解一个人。包括一些领导干部，我们的上级组织部门对他们实际上也是不太了解，否则，腐败现象为什么会如此厉害？而且大多数是“秋后算的总账”。    对此，宋朝的大文豪苏东坡有他的精辟见解：人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。    多么深刻！    宋朝诗人陆九渊有一句名言：事之至难，莫如知人。    为什么人难知？主要原因在于：    其一，人有善于隐藏的本能。就是一些难以见人的东西，也有正直、忠诚、善良的外表作掩护。    其二，人心难测，知人知面难知心，主要是表里不一。    其三，难识别虚伪和诚实，常言说良莠难分。    ……    P143－145

后记

笔者在重庆大学担任过副院长、院长和院党委书记，也算是担任过“领导”了，17年半的领导生涯，本书也是有感而发：有成就感、有欣慰、有经验、有失误、有教训、有遗憾。几多辛劳几多快乐。当领导，苦累并快乐着。    当领导不容易，第一，要上去不容易；第二，上去了，当上了也不容易；第三，当上了，下去更不容易。    笔者最大的感受是什么？活脱脱的一个“围城”。特别是笔者作了11年半的“一把手”正职领导，责任重大，压力重大！不要看“一把手”经常不去干一些具体的事，但是，他心里很累，因为压力特别大，所有工作搞得不好，方方面面出了事，板子是打“一把手”的屁股！    回顾自己的领导经历，本应该当得更好一些，但是，从当副院长开始，到当正职领导起，其实我都是外行，因为从来没有当过，也没有进过专业的培训班学习培训过。    如果让时光倒流，我会是一个优秀的院领导。    用倒流的时光做什么？学习领导方法、领导艺术，努力提升自己的领导力。    笔者也在全国作过许多场关于管理和领导方面的演讲，特别是作过多场领导力方面的演讲，听众有省部级干部，将军、厅局级干部、处级干部，正副老总，学校和医院的领导者，等等。其实，我从他们身上学到了很多领导学的理论与实际操作的东西，比我看的几十本领导学方面的书还管用，这些是无字之书，往往无字胜有字啊！    于是，笔者把从书本上学到的领导科学理论知识，从许多领导身上读到的无字之书的知识，把我2007年3月在重庆大学出版社出版的《领导与智商情商》一书加以整理，特别是把笔者这许多年来所作的领导力方面的演讲稿整理，综合起来，形成了本书。    领导艺术是一门永远都有遗憾的艺术；写作书籍也是一种永远都有遗憾的活儿。无论怎样，现在把本书奉献给了读者，敬请读者指正。    本书的写作过程中，吸收了学术界关于领导力方面的成果，吸收了一些学者的成熟理论和观点，在此一并致谢！    本书的顺利出版，得到了重庆大学出版社领导和工作人员的大力支持，高级工程师刘兴桂女士对本书稿进行了认真审校，在此，也致以衷心的感谢！    作者

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当领导不容易，第一，要上去不容易；第二，上去了，当上了也不容易；第三，当上了，下去更不容易。    《追求卓越领导力》笔者曾国平最大的感受是什么？活脱脱的一个“围城”。特别是笔者作了11年半的“一把手”正职领导，责任重大，压力重大！不要看“一把手”经常不去干一些具体的事，但是，他心里很累，因为压力特别大，所有工作搞得不好，方方面面出了事，板子是打“一把手”的屁股！    回顾自己的领导经历，本应该当得更好一些，但是，从当副院长开始，到当正职领导起，其实他都是外行，因为从来没有当过，也没有进过专业的培训班学习培训过。    如果让时光倒流，他会是一个优秀的院领导。