追求卓越领导力

出版社:曾国平 重庆大学出版社 (2013-05出版)  

前言

现代与卓越:为了部下的优秀    在领导岗位上的人,是现在的领导,但不一定就是现代领导。    现代领导者既在岗,有权、有地位,实施领导,更要有很强的领导力。    领导力是一个综合的力,集领导者各种能力之合,特别是包括了领导者和部下的能力,重点在获得追随者的能力,重点在提升部下执行力的能力,重点在让部下成功与优秀的能力,其核心是领导者的影响力。    领导者要让部下去努力实现领导.目标,主要是通过权力和规则去影响,力度大,具有强制性。但是,领导目标、领导环境、领导对象、领导科学理论都发生了很大的变化,这就要求领导者自己要发生重大变化,要求影响力的重点也要相应发生重大变化,并使领导力现代起来、卓越起来。    权力与规则的影响不可能不要,不应该削弱,而且会一直伴随着领导者走到永远;但是,它们可能主要是影响部下的身,很难影响部下的心,部下往往是“被执行”。一时强弱在于力,千秋胜负在于理。知识性的部下越来越多,他们更需要新型的领导力、影响力。    卓越的领导力,要在非权力、非规则的自然影响力上多下功夫。第一是人格魅力,伟人造就伟业,首先靠的是有卓越的品格;还有智商情商、领导方法与领导艺术、领导的科学决策、合理用人、对下属的优质服务、有效的沟通协调等去影响部下。    现代领导影响力的根本点在于如何让部下成功与优秀。看一个领导是否成功,主要看他的部下是否成功;看一个领导是否优秀,主要看他的部下是否优秀,这也是现代领导力的卓越的根本。    现代领导怎样让部下成功与优秀?    要给予发展台、决定权和点金术。本书提出了“一、二、三、一”的法宝:    一个目标:有目的、有目标地影响部下,制订部下成功与优秀的计划。    两个正确:让部下正确地做事,这就要求领导决策要科学正确;让部下正确地做事,这就要求领导者要教部下怎样把正确的事做好。    三个内培:培训、培养、培育。现代领导实施有效领导的过程,就是一个育人的过程。育人成人,才是领导影响力的关键所在,才是现代领导领导力的根本所在。    一个法宝:激发鼓励。管理管理,管到高深之处是激励。得人才者得天下,得人心者得人才,善激励者得人心。    现代领导在调动部下的主动性、积极性、创造性中展现卓越的现代领导力,部下在自动自愿自发、自觉自愿努力工作中走向成功与优秀。    经济、金融学家弗朗西斯如是说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇佣一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”如何争取?如何调动?激发鼓励!    作者    2013年5月于重庆

作者简介

曾国平,1955年生于江苏兴化。1982年毕业于重庆大学。现为重庆大学教授。曾担任副院长、院长、院党委书记。国务院特殊津贴专家,全国首届百名《两课》优秀教师,四川省《三育人》先进个人、重庆市理论经济学术带头人、重庆市经济学会副会长、《影响重庆经济风云人物》,发表论文100多篇,出版著作多部,在全国作经济、管理、励志等方面的报告1000多场,受到广泛好评。2003年和2005年,分别在央视《百家讲坛》作《创新思维与创造力的发挥》和《智商与情商》的演讲。

书籍目录

第一章 管窥领导力一、现代领导认知二、现代领导力认知第二章 领导力的核心一、影响与影响力二、领导影响力     第三章 领导影响力的变化一、传统影响力的重点二、领导影响力的转变     三、领导影响力的重点第四章 人格魅力与影响力一、人格魅力产生影响力二、人格魅力的种类第五章 智商情商与影响力一、仁爱心与影响力二、宽容心与影响力”三、欣赏心与影响力第六章 领导艺术与影响力一、领导方法与艺术二、领导艺术影响力举要第七章 科学决策与影响力一、领导决策的本质与意义二、现代领导怎样科学决策第八章 领导用人与影响力一、领导用人的前提二、现代领导的用人之道第九章 领导服务与影响力一、领导就是服务二、领导怎样服好务第十章 沟通协调与影响力一、沟通协调产生重大影响二、沟通协调的方法与技巧三、沟涌协调能力的提升 第十一章 领导影响力的根本一、领导影响力的根本占二、努力让部下成功与优秀后记参考书目

章节摘录

第八章领导用人与影响力    领导者决策正确,员工就认同你,员工就跟你走。对跟你走的员工,你应该把他们用好。    把你所在组织的员工、人才用好,是领导者的又一基本工作,是领导力的具体体现。把人用好,产生的影响是特别重大的。    在用人问题上,有的领导者往往进入了误区,思维误区,行为误区。    第一,对人才视而不见。    法国大革命时期,有一个人物,是一位女士,人称罗兰夫人。她对大革命中涌现出来的人才视而不见,反而抱怨“没有人才”、“怎么没有人才”。后人把这叫做“罗兰夫人错觉”。    今天,有一些组织、一些领导者,对自己组织内的人才也是视而不见,从而总是认为没有人才,当然就谈不上用人才了。    第二,坐等人才降临。    “我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”,这是一句耳熟能详的话。但是,有人说它在用人方面有一定的问题:“守株待兔”,太被动了,不是主动去发现、培养、开发、使用人才,而是被动地寄希望于老天爷给我降点人才来。    第三,得人才者得天下。    为了显示对人才的重视,“得人才者得天下”的口号喊得特别响亮。    但是,有人说,“得人才者能够得天下”,“得人才者不一定能得天下”,为什么?    一方面,得到了人才,还要用人才。有才不用,等于没有人才,你怎么会得到天下?有了人才,也用了,但是没有用好,没有用到位,也不可能得天下。而且,人才很多,都到你那儿来了,你怎么协调他们的关系,常规的说法叫“人才管理”,叫“驭人”、“御人”,说得现代一些,叫协调人才之间的关系。    一个组织都是一帮子人才,而且是“腕级”人才,每个人都很有本事,都有个性,都创新创造,都开拓开放,但是,如果搞得不好,互不买账,甚至互相拆台,形不成团队合力,这样的结果也不能得天下。    而且,都是人才,他们说的都有道理,你听谁的?    有的说:“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,如果换一个说法:三个诸葛亮,顶个什么?    顶一个诸葛亮?    顶三个诸葛亮?    顶五个诸葛亮?        顶一个臭皮匠?    顶三个臭皮匠?        连一个臭皮匠也顶不上?    都有可能!    用得好,三个诸葛亮的作用发挥得好,可以产生一加一大于二的效应,当然就顶五个、六个诸葛亮了;    用得不好,关系协调得不好,他们的力量相互抵消,可能只是三个臭皮匠,甚至连一个臭皮匠也顶不上,会产生负作用。    这个诸葛亮说往那边进攻,那个诸葛亮说往这边冲锋,还有一个诸葛亮说最好是坐等敌军来自投罗网、自取灭亡,你听哪一个诸葛亮的?要知道,他们可都是顶尖级的人才呀!    所以,有人说了关于人才使用的这样的看法:    有才不见,等于没有人才;    有才留不住,等于没有人才;    有才不用,等于没有人才;    有才用得不好,比没有人才更糟糕;    有才关系协调不好,比没有人才更糟糕。    一、领导用人的前提    领导者要把人用好,有两个重要前提:一是要识人,选好人;二是要留住人才。    1.用人先识人    第一,人难知事大。    要认识一个人很难。    人常说:万丈深渊易测,人心无法看清。    有一对夫妻,70多岁了,还到街道办事处打离婚。    街道办事处的同志问他(她)们:“怎么回事?打架了吗?”    回答说:“没有。”    又问:“吵架了吗?”    又答:“没有。”    又问:“红杏出墙了吗?”    又答:“这么大的年纪了,还红杏?”    又问:“那为什么?”    齐答:“我们不了解。”    又问:“都在一个床上一起睡了50年了,还不了解?”    又答:“50年也是同床异梦。”    这虽然近乎于一个笑话,但这种事的确就有。    同在一起工作、学习、生活许多年,没有真正了解一个人。包括一些领导干部,我们的上级组织部门对他们实际上也是不太了解,否则,腐败现象为什么会如此厉害?而且大多数是“秋后算的总账”。    对此,宋朝的大文豪苏东坡有他的精辟见解:人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。    多么深刻!    宋朝诗人陆九渊有一句名言:事之至难,莫如知人。    为什么人难知?主要原因在于:    其一,人有善于隐藏的本能。就是一些难以见人的东西,也有正直、忠诚、善良的外表作掩护。    其二,人心难测,知人知面难知心,主要是表里不一。    其三,难识别虚伪和诚实,常言说良莠难分。    ……    P143-145

后记

笔者在重庆大学担任过副院长、院长和院党委书记,也算是担任过“领导”了,17年半的领导生涯,本书也是有感而发:有成就感、有欣慰、有经验、有失误、有教训、有遗憾。几多辛劳几多快乐。当领导,苦累并快乐着。    当领导不容易,第一,要上去不容易;第二,上去了,当上了也不容易;第三,当上了,下去更不容易。    笔者最大的感受是什么?活脱脱的一个“围城”。特别是笔者作了11年半的“一把手”正职领导,责任重大,压力重大!不要看“一把手”经常不去干一些具体的事,但是,他心里很累,因为压力特别大,所有工作搞得不好,方方面面出了事,板子是打“一把手”的屁股!    回顾自己的领导经历,本应该当得更好一些,但是,从当副院长开始,到当正职领导起,其实我都是外行,因为从来没有当过,也没有进过专业的培训班学习培训过。    如果让时光倒流,我会是一个优秀的院领导。    用倒流的时光做什么?学习领导方法、领导艺术,努力提升自己的领导力。    笔者也在全国作过许多场关于管理和领导方面的演讲,特别是作过多场领导力方面的演讲,听众有省部级干部,将军、厅局级干部、处级干部,正副老总,学校和医院的领导者,等等。其实,我从他们身上学到了很多领导学的理论与实际操作的东西,比我看的几十本领导学方面的书还管用,这些是无字之书,往往无字胜有字啊!    于是,笔者把从书本上学到的领导科学理论知识,从许多领导身上读到的无字之书的知识,把我2007年3月在重庆大学出版社出版的《领导与智商情商》一书加以整理,特别是把笔者这许多年来所作的领导力方面的演讲稿整理,综合起来,形成了本书。    领导艺术是一门永远都有遗憾的艺术;写作书籍也是一种永远都有遗憾的活儿。无论怎样,现在把本书奉献给了读者,敬请读者指正。    本书的写作过程中,吸收了学术界关于领导力方面的成果,吸收了一些学者的成熟理论和观点,在此一并致谢!    本书的顺利出版,得到了重庆大学出版社领导和工作人员的大力支持,高级工程师刘兴桂女士对本书稿进行了认真审校,在此,也致以衷心的感谢!    作者

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当领导不容易,第一,要上去不容易;第二,上去了,当上了也不容易;第三,当上了,下去更不容易。    《追求卓越领导力》笔者曾国平最大的感受是什么?活脱脱的一个“围城”。特别是笔者作了11年半的“一把手”正职领导,责任重大,压力重大!不要看“一把手”经常不去干一些具体的事,但是,他心里很累,因为压力特别大,所有工作搞得不好,方方面面出了事,板子是打“一把手”的屁股!    回顾自己的领导经历,本应该当得更好一些,但是,从当副院长开始,到当正职领导起,其实他都是外行,因为从来没有当过,也没有进过专业的培训班学习培训过。    如果让时光倒流,他会是一个优秀的院领导。

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