选人.育人.留人

出版时间：2006年12月1日  出版社：第1版 (2006年12月1日)  作者：和仁  页数：306  

内容概要

　　选人的标准“尺度”，育人的方略“方法”，留人的秘诀怎样做个发观千里马的伯乐？怎佯才能让人才的潜能充分发浑？又怎样才能留住人才，让其为企业鞠躬尽瘁？本书针对企业人力资源的三大关口　选人、育人、留人，讲述人才策略常胜不败的十二大攻略，为你揭开如何打造精英团队的至高秘密。　　阅读本书的人将获得以下益处——◎得到你真正想要的人才，◎集中众人的指挥为已所用，◎让一个人做十个人的事，◎更好地运用你的凝聚力和感召力，◎赢得一大批忠心耿耿的追随者，◎凝聚人心，指挥若定，◎永远使你的企业充满活力。

书籍目录

上卷·选人第一章　做大事必备的知人之明1>人是最重要的资源／32>用人贵在取其长而避其短／63>这样的人才最好用／84>知人之道在于“平淡”　／105>考察人才不能道听途说／146>用人需要讲究时机／177>识别六种不受重视的人／198>识人所长，知人所短／2l9>用人所短，越干越糟／2310>善用不同性格的人／2511>选人用人要打破成见／2912>人才就是猎物／31第二章　如何把握选人的标准1>只有忠诚是不够的／342>一个萝卜顶一个坑／353>挑选优秀人才的三大原则、八大条件／374>选才前需知的规则／4l5>选才要以德为先／426>因事制宜选才／447>不要只挑选与自己风格一样的人才／488>千人千面千标准／519>要的就是头脑灵活的人／5210>人才的十个标准／5411>实现选才思维的转变／56第三章　人分三六九等，如何各尽其才1>给人以用武之地／602>用好企业里的“三种人”／623>人才可以分为四类／644>天才人物大多桀骜不驯／665>用心识别“野心家”　／686>注意使用“怪才”　／707>人、事相宜的授权技巧／728>小池子不要养大鱼／749>用人不能“功能过剩”　／7610>对优秀人才要紧咬不放／78第四章　考察和鉴别人才的方法1>如何正确看待人才／812>通过多种方法了解人才／833>挖掘被埋没的人才／874>从平庸者中发现人才／895>勤于考察才能了解人才／906>从日常谈话中鉴别人才／927>于生活细节处知人／948>观人好恶的方法／969>百闻不如一见／9710>从整体上看人／9811>英雄不怕出身低／10112>不以一时一事论人／10213>不用有色眼光看人／10314>识别真假人才／10515>考察员工品德的方法／107中卷·育人第五章　好员工是调教出来的J>育人可以一本万利／1112>把员工培训当作一种投资／1133>从自己的队伍中培养人才／1144>让员工得到发展机会／1165>有效培训员工的秘诀／1186>让创新意识在员工中扎根／1197>从实际工作中的小事着手／1208>对新员工进行上岗培训／1229>让员工自己做自己的老师／124JD>培养下属的基本步骤和方法／126第六章　让下属拥有自己的头脑．．1>培养就能出人才／1292>充分教育和发展员工能力／1313>培养人才要下血本／1334>年轻人是早上的太阳／1355>不培养温室里的花朵／1366>授人以鱼不如授人以渔／1387>给下属表演的舞台／1398>下属，你大胆往前走／1399>挖掘潜力的金矿／14110>急功近利的用人手段／14311>压力之下出人才／14412>鼓励和扶持员工的创造力／14513>把工作交给拿手的人／147第七章　与员工一起激情燃烧1>提高员工的自信心／1512>为员工创造成功的机会／1533>用对工作的满腔热忱感染员工／1554>怀疑下属就是怀疑自己的管理能力／1565>创造工作中的危机感／1596>激发员工的主人翁意识／1617>给员工一些决策权／1638>给人方向，给人自由／1669>激励下属的十七种手段／16810>别让下属“闲得无聊”　／17011>如何让员工各尽其才／173第八章　培养自己的追随者．1>精心培养你的心腹／1772>从员工里面选拔将才／1783>适合当心腹的六种人／18l4>把“刺头”收为“心腹”　／1835>努力变反对者为支持者／1846>送个“老板”给他当／1867>用他，就给他权利／1888>如何挑选合适的接班人／1899>怪招用人见效快／190下卷-留人第九章　凝聚人心的力量来自人心1>以心换心，寻求别人支持／1952>心战为上，兵战为下／1983>多考虑员工的利益／1994>做以人为本的企业家／20l5>站得直，走得正，才能让众人信服／2046>有一颗慈悲为怀的心／2067>用人格的魅力打动下属／2088>让企业充满爱/2109>容忍员工的个性／21410>以德报怨，赢得忠心／21611>要有容人的肚量／21812>创造健康的工作环境／221第十章　做下属的精神领袖J>独具魅力的领导能让人追随．／2232>提高与人和谐相处的能力／2253>让别人喜欢你的五个简单技巧／2264>时刻保持好心情／2305>做一个合格的管理者／2316>决定领导者影响力的三个因素／2347>自信心是成就卓越领导者的基础／2368>让自己有个飞行员式的眼光／2389>让远见成为你的财富／24010>做一个教练式领导／24111>以忠诚换取忠诚／244第十一章　成功的希望，奋斗的动力1>成就感激发人才创造力／2472>为人才做个远期规划．／2493>目标的强大动力．／2514>让人才触摸到你的规划图／254．5>设计达到远景的过程／2566>永远让员工充满希望．／2587>给士兵提供发展成将军的机会／2608>把员工和公司绑到一条船上／2629>用可发展的环境留住员工／26310>合适的岗位是留人的第一步棋／26611>让愿景成为持续动力／26812>人才为追求事业成功而奋斗．／27113>让人认为自己是最大的赢家／27514>工作内容的多样化／277第十二章　如何防止人才外流．1>让员工尽心供职的秘诀／28l2>对待员工要尊重、尊重、再尊重／2823>营造平等融洽的人性化环境／2854>营造最好的学习环境留住人才／2885>留人三则：放心、诚心、热心／2916>判断辞职时容易挽留的员工类型／2937>在员工跳槽之前积极劝阻／294．8>千方百计留住优秀员工／2969>挽留离职人才的一般原则／29710>人才要离开时的对策／30011>帮助人才克服挫败感／30212>对执意要走的人才如何挽留／305

章节摘录

　　人是最重要的资源　　公司最重要的资源是什么?是资金?是厂房?是设备?是地理位置?都不是。公司最重要的资源只有一样，那就是人，或者说是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西——无论是产品，还是利润。另外，再想想比尔．盖茨，想想王安，想想史玉柱，想想这些人在谈不上有任何传统的资本——钱的情况下，靠自己的智慧拥有了巨额财产，想来你是不会怀疑“人是最重要的资源”这一论断的。经理们不可能依靠自己一人的力量，在竞争的漩涡中一往无前的，公司想要发展，没有人才是不行的。什么是人才?先知先觉者是人才，善于创新者是人才，能协调关系者是人才，敢于开拓进取者是人才……人才无处不在，人才又淹没在这无所不在中。只有独具慧眼的管理者，才能发现人才，并将他们为己所用。　　尽管很多商界领袖不仅把自己描述成一个战略家和思想家，而且经常使用“重视人才”这个词来标榜自己。但公司经营者是不是真的重视人才，不是靠口来说的，而是要有具体的措施和切实的行动。“爱要让人才看见”，“爱要让人才感受到”。　　法国的拿破仑皇帝是很多人崇拜的英雄，他有一句名言，叫做“替才能开路”，这样的思想使得众多的人才云集他的麾下，为他成就千秋霸业。当公司航行在当今的经济大潮中时，能否罗致人才，为人才提供施展才华的天地，是公司能不被大潮冲得前仰后翻，反而能从大潮中捞取宝贝的关键。　　日本东京吉信公司就有一个重用人才，从而为公司带来巨大发展的成功范例。该公司有一个刚刚毕业不久的大学生，名叫大桥秀次，他具有非凡的才能。大桥秀次刚到公司时被按照惯例安排到最基层。工作不久，他展现出非凡的才华，引起总经理的注意。在意识到大桥秀次的价值后，他立刻给大桥加薪并委以重任。不仅如此，他甚至把大桥秀次的家人接到自己家，把自己的住房让出一部分供他们住。像大桥秀次这样的有才干的人，是不愿老是居于人下的，本来他已打算好跳槽到另一家公司，就任一个更高的职位，但总经理的这些举动，使他感觉到自己被重视、被信任，他被总经理的爱才所打动，终于留了下来。后来，正是靠着这位大桥先生的卓越才能，在短短的几年里，开发出一系列出类拔萃的新产品，使吉信公司不断发展壮大，在国内外市场屡创佳绩。　　在这个事例里，一面是“惜才若金”“礼待人才”；一面是“士为知己者死”。这里，惜才不是口头上惜才，而是对人才一片诚心，给人才以施展才华的天地，为他们开路，结果是人才用自己的才能和勤奋创造了巨大的价值。“士为知己者死”的说法看来已经不太合适，改成“士为知己者财”可能更贴切。爱才、用才给公司带来的就是增财。　　日本的吉信公司重视人才，获得的回报是公司的大发展。法国一家服装公司总裁“三顾茅庐”的回报则是“起死回生”。　　“三顾茅庐”原是讲的是三国时的刘备，在争夺天下的斗争中，因听说隐士诸葛亮有征战辅国的旷世奇才，而亲赴诸葛亮隐居的小草房子，请他出山辅佐自己。一次不行，去第二次，到刘备去第三次的时候，他终于打动了诸葛亮。结果才华超凡的诸葛亮，帮助才智平平的刘备成三国一雄。　　刘备是因争霸不利才请诸葛亮出山展奇才、成霸业的。法国艾尼制衣公司则是因为快要倒闭了，才有了服装设计奇才西蒙尼的驰骋纵横。　　一天，法国艾尼制衣公司的总裁心思重重地在街上走，他的公司因业绩不佳、困难重重几乎面临破产。在无意之间，他走进了路旁的一个小裁缝店。令他惊奇的是，在他进去以后竟然遭到了裁缝的讥讽，说他堂堂制衣公司的总裁，衣着品味竟如此之差。　　他很奇怪，为什么这个小店的裁缝会认识自己?好奇之余，他仔细看了看这个裁缝的活，发现他的设计非常新颖，如果这些样式拿到自己的服装公司去卖，一定会畅销的。　　他觉得这个人肯定不是一个普通的裁缝。回去之后，立刻派人打听。一问才知道，原来这人叫西蒙尼，是个服装设计的奇才，曾在法国最大的服装公司当过设计师。只是这个人性格不太好，不怎么会与人相处，老是和同事处不好关系，受人排挤，他又受不了这份闲气，一气之下辞职，自己开了个小裁缝店。　　在了解这些之后，他决定亲自去请西蒙尼来自己的服装公司当设计师。第一次去，西蒙尼没有理他——因为他的店虽小，但毕竟是自己的店，且因为他的设计和手工均很出色，所以生意也很好。第二次去，还是没答应。第三次去，西蒙尼终于被打动了。他成为了艾尼公司的首席设计师，拿着丰厚的薪水，住着公司提供的豪华公寓，且工作时间非常自由——主要由他自己安排。　　西蒙尼在享有这一切后，感念总裁的知遇之恩，心境好，思维不受局限，创造的灵感源源不断。由于他的设计兼实用性和美观性于一身，既有个性又高雅，产品一经投放就供不应求，订单源源不断，终于挽救了公司。　　与这两个事例相比，美国容器公司的董事长威廉·伍德希德唯才是举的具体措施更是堪称大手笔。他的公司想在金融市场谋求发展，只是苦于找不到合适的人选。后来，他慧眼识英才，看中了来自中国上海的金融家蔡志勇。为获得这个人才，他不惜动用了1．4亿美元，收购由蔡志勇为董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司，并立即邀请蔡志勇出任容器公司的董事。这以后，蔡志勇凭借容器公司的强大财力和自己在金融界的经历及才华，在金融界进行大手笔运作，在四年时间里，为容器公司增加了10亿美元的资产，并使得容器公司逐步形成完整的金融体系和不断发展的金融网络。这就是高明的生意人，对真正的人才进行大的投入——因为相对于这些人将来为公司创造的财富而言，这样的投入是微不足道的。