绩效管理知识问题600题

出版时间：2010-1  出版社：上海三联  作者：熊东川//沈作松  页数：516  

前言

　　追求卓越的绩效管理，是21世纪组织管理的发展趋势。绩效管理范式就是企业家用以解决实际问题，大家能够接受的规则体系。它已成为世界成功企业提升企业竞争力的有效理论和实践技法，也是我国企业及各类组织实施科学发展的努力方向。有鉴于此，2005年1月，国家标准GB／T19580《卓越绩效评价准则》和GB／Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》被颁布和实施，使我国许多企业导人了绩效管理范式，并创造出了一批典型案例和成功经验。2009年9月，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效管理。绩效管理将作为一种先进的管理理念和应用方法在我国各类组织中得到广泛的利用与推广。　　湖北省电力公司作为已经试点推行绩效管理达两年之久的单位，初步总结出了一些经验教训。为了让此项工作更加有效地施行下去，为了让更多企业和组织在推行这一工作中不走或少走弯路，为了让更多从事绩效管理工作的有关人士从理论与实践结合上了解其应用知识，我公司熊东川、沈作松等同志从理论与实践的角度，从组织管理与企业战略的高度，从加大人力资源开发与利用的力度，编著了这本《绩效管理知识问答600题》，这确实是件利于企业、惠及社会的善举。　　该书既有厚重的知识内涵，又有深刻的实践价值。

内容概要

绩效管理是激发员工潜能、实现企业价值的有效方法。本书从企业战略和整合人力资源的角度，阐释了绩效管理在现代企业中的地位和作用，不仅对绩效管理作了理论上的阐明，而且着重就绩效管理实际操作技能进行了推介，用一题一议，一问一答的形式，以历史、现实、未来的视野，对从理论到实践、流程到方法、模式到运作、难点到破释、经验到教训等方面的情况，一一予以阐述。    本书将推行绩效管理过程中的表现形式、运行轨迹、操作过程和基本要求，梳理成600个问答，这在现行的绩效管理书籍中尚属首例。本书不仅适合于作高等院校人力资源等专业的教材，而且还适合于作各级机关、企事业单位有志于推行绩效管理的工作人员的知识库和助力器。

书籍目录

第一章  基础理论  第一节  绩效    1.不同视角下的绩效是什么？    2.目前对绩效界定的主要观点有哪些？    3.实践中人们对绩效有哪5种理解？    4.绩效的性质有哪些？    5.绩效可以分为哪3种？    6.绩效的决定因素有哪些？    7.绩效维度是什么？    8.衡量绩效的方法有哪些？    9.影响绩效的主要因素有哪些？    10.绩效定义的适用情况有哪些？  第二节  绩效考核    11.绩效考核的含义是什么？    12.早期的绩效考核的描述有哪些？    13.现代的绩效考核的描述有哪些？    14.绩效考核的内容有哪些？    15.绩效考核的目的是什么？    16.绩效考核的作用是什么？    17.绩效考核的基本原则是什么？    18.绩效考核应用现状的消极影响有哪些？    19.绩效考核的不良循环图是什么？    20.绩效考核与绩效管理的区别是什么？    21.绩效考核与绩效管理有什么联系？  第三节  绩效管理    22.什么是绩效管理？    23.绩效管理的基本构成元素是什么？    24.绩效管理的策略是什么？    25.绩效管理的“五个核心理念”是什么？    26.绩效管理系统的核心思想是什么？    27.绩效管理系统流程图是什么？    28.绩效管理的运行是个什么过程？    29.绩效管理的特性有哪些？    30.绩效管理适用于什么对象？    31.绩效管理具有什么意义？    32.绩效管理的目的是什么？    33.绩效管理包括哪些主要内容？    34.绩效管理中高层管理者的职责是什么？    35.绩效管理中直线经理的职责是什么？    36.绩效管理中员工的职责是什么？    37.绩效管理中人力资源部的职责是什么？    38.绩效管理中考核小组的职责是什么？    39.绩效管理对管理者的益处有哪些？    40.绩效管理对员工的益处有哪些？    41.绩效管理对组织的益处有哪些？    42.绩效管理对组织的贡献有哪些？    43.为什么说绩效管理是现代企业人力资源管理的核心？    44.传统绩效管理方法有哪些？    45.传统绩效管理方法存在什么问题？    46.绩效管理系统具有什么功能？    47.糟糕的绩效管理体系会给组织带来哪些危害？    48.有效性绩效管理系统具有什么特征？    49.选择绩效管理模式必须遵循什么原则？    50.实施绩效管理会遇到哪些误区？    51.绩效管理系统成功的前提是什么？    52.绩效管理注重与否有什么差别？第二章  基本流程第三章  主要模式第四章  两种准备第五章  实际操作参考文献

章节摘录

　　（2）一般性工作人员：绩效评估目标一工作计划+衡量指标+改进点。　　（3）事务性工作人员：绩效评估目标一应负责任+例外工作+衡量指标。　　（4）例行性工作人员：绩效评估目标一工作量+准确性。　　（5）应急性工作人员：绩效评估目标一工作量+高效率。　　按工作特征划分：　　对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察：稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。　　每一特定岗位对技能、工作经验和个人素质等特征的要求各有不同，程序性高、稳定性高而独立性低的生产线工人岗位只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力，以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。　　岗位性质的不同、工作特征的差异决定了绩效评估的内容和方法的差异。　　（1）基层操作员工：标准比较法，可多应用法家方法。　　（2）中层管理人员：目标管理法，可多灌输儒家理论。　　（3）高层管理人员：非结构化法，可多体现道家思想。31绩效管理具有什么意义？　　答：（1）将员工的工作目标与企业的战略目标联系在一起。　　……

编辑推荐

　　《绩效管理知识问答600题》既有厚重的知识内涵，又有深刻的实践价值。以一题一议、一问一答的形式，博采众长、集于思辩、深入浅出、通俗易懂，阐明了绩效管理的基本理论与基础知识，叙述了绩效管理的基本流程和实施步骤，介绍了推行绩效管理的工作方法和主要模式，强调了开展绩效管理应做好硬件与软件方面的准备工作，说明了实践过程中可能遇到的主要问题及解决方法。它是一本绩效管理方面的通俗读物，一册在手，了然于胸，具有理论性、知识性、可读性、针对性和可操作性的特点。

用户评论 (总计2条)

•   这本书不管不是理论还是实践，都是非常好的参考读本
•   很实用，也很具体，非常适合初入门者或经验尚浅者学习，知识点相对独立，知识查询很方便。