领导能力培训教程

出版时间：2011-7  出版社：中国致公出版社  作者：张振学 编  页数：301  
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内容概要

领导能力，简而言之就是领导者率领部属开展工作、推动工作和完成工作的本领。严格说来．领导能力不单是管人的能力，还包括影响人的能力，不单是激励下属的说教能力，更包括感化下属的身教魅力；不是仅仅靠自己行动，而是号召大家一起行动。在不断变化的新的形势下，每位领导者都面临着不断提高领导能力的问题。
《领导能力培训教程》由张振学主编，适用于包括党政部门、企事业单位等各行各业各层领导在内的相关人士阅读。

书籍目录

上篇 领导能力的构成与分解
 第一章 组织能力
 第一节 领导组织能力的表现
 1．总揽全局的能力
 2．多谋善断的能力
 3．扬长避短的能力
 4．果断指挥的能力
 5．处理突发事件的能力
 第二节 组织能力的培养和提高
 1．倾听、整合别人的意见
 2．清楚阐明自己的观念
 3．赢得别人衷心的支持
 4．在团队和效率上下功夫
 5．组建一个目标团队
 6．掌握巧妙有效的组织方法
 第二章 决策能力
 第一节 领导决策的方法
 1．集思广益，民主决策法
 2．权衡利弊，比较决策法
 3．沙里淘金，筛选决策法
 4．摸石过河，试点决策法
 5．快刀斩乱麻，应变决策法
 第二节 领导决策的基本步骤
 1．及时发现问题
 2．确定决策目标
 3．拟定备选方案
 4．选择理想方案
 5．实施决策方案
 6．修正决策方案
 第三节 领导决策的原则
 1．决策应有备选方案
 2．忌非科学因素干扰
 3．坚持标准多元优化
 4．善于协调各种矛盾
 5．采取多种类型决策
 6．善于听取多方意见
 第四节 领导决策能力的培养
 1．提高内在的素质
 2．搜集处理各种信息
 3．发挥“智囊团”作用
 4．听取反面意见
 5．增强识别和决断能力
 第三章 用人能力
 第一节 领导者识人的原则和标准
 1．识人的原则
 2．识人的方法
 第二节 领导选人的方法
 1．考试选人
 2．当面考察
 3．招聘求才
 4．动态考察
 5．试用考察
 6．综合选拔
 第三节 选拔人才的程序
 1．分析岗位职缺
 2．制定选人标准
 3．拟定选拔方案
 4．确定选拔对象
 5．组织进行考察
 6．作出任用决策
 第四节 领导者用人的原则
 1．量才而用，人尽其能
 2．克服所短，用人所长
 3．用人不疑，疑人不用
 4．不分亲疏，任人唯贤
 5．容才纳贤，高风亮节
 6．德才兼备，保证质量
 第五节 领导用人能力的培养
 1．用人要容人
 2．用人要信人
 3．智能职级要相称
 4．组合搭配要合理
 第六节 使用人才的方法
 1．用人要用当其时
 2．用人要用当其位
 3．用人要用当其长
 4．用人要用当其愿
 第四章 管人能力
 第一节 领导管人的原则
 1．充分调动下属的积极性
 2．全面发挥下属的能动性
 第二节 领导管人的方法
 1．运用表扬的力量
 2．把握批评的分寸
 3．处理冲突的技巧
 4．激发潜能的良方
 5．理顺情绪的艺术
 第三节 管理不同下属的手段
 1．怎样管理老资格下属
 2．怎样管理原来是你上级的下属
 3．怎样管理傲气十足的下属
 4．怎样管理自私自利的下属
 5．怎样管理封闭型的下属
 6．怎样管理社会经验不足的下属
 7．怎样管理犯错误的下属
 8．如何管理知识型下属
 9．怎样管理不服从领导的下属
 第五章 说服能力
 第一节 说服的原则和方法
 1．说服的原则
 2．说服的基本方法
 第二节 说服的步骤
 1．揣摩对方内心
 2．选择说服方法
 3．建立说服方案
 4．保持彼此经常接触
 第三节 培养说服能力
 1．让你的话具有说服力
 2．让你的建议变成下属的建议
 3．让下属无条件地服从你的命令
 4．用婉求代替央求，用诱导代替劝导
 5．让你的批评更有技巧
 第六章 激励能力
 第一节 领导者实施激励的原则
 1．满足实际需要原则
 2．公正公平合理原则
 3．适时适度适当原则
 4．效果最大化原则
 5．科学严肃认真原则
 第二节 领导者激励下属的方法
 1．目标激励
 2．榜样激励
 3．有效褒奖激励
 4．危机激励
 5．文化激励
 6．以尊重支持激励
 7．民主评议激励
 第三节 提高激励下属的能力
 1．熟悉下属，探寻内心愿望
 2．激励下属，发挥内在潜力
 3．面向普通员工的激励
 4．面对知识型员工的激励
 5．积极引导，形成良性竞争
 第七章 影响能力
 第一节 领导者影响能力的体现
 1．体现为一种影响的力量
 2．体现为一种亲和的力量
 3．体现为一种激励的力量
 4．体现为一种化解的力量
 5．体现为一种控制的力量
 6．体现为一种行动的力量
 第二节 激发影响能力的因素
 1．领导者的人格因素
 2．领导者的才能因素
 3．领导者的知识因素
 4．领导者的感情因素
 第三节 领导者影响能力的培养与提升
 1．塑造形象
 2．增加专长
 3．维护威信
 4．信息灵通
 5．自信果断
 6．尊重下属
 7．关心下属
 第八章 凝聚能力
 第一节 凝聚力的内容和形式
 1．从激励到凝聚
 2．群众情绪与觉悟的凝聚
 3．凝聚的核心
 第二节 提高领导者凝聚力的方法和技巧
 1．注重个人的凝聚力
 2．激发他人的追随动机
 3．让每个人成为团队一分子
 第三节 培养领导者的凝聚力
 1．深厚涵养
 2．以诚取信
 3．行得正，立得直
 4．加强心理素质
 5．以身作则
 第九章 沟通协调能力
 第一节 沟通能力
 1．沟通的过程和技巧
 2．沟通能力的培养
 第二节 协调能力
 1．协调的作用和内容
 2．领导者协调的方法
 3．怎样培养协调能力
 第十章 运用权力能力
 第一节 领导者运用权力的原则
 1．民主原则
 2．法制原则
 3．廉洁原则
 第二节 领导者如何授权
 1．规范授权
 2．授权方法
 3．授权步骤
 第十一章 处理危机能力
 第一节 处理危机能力的体现
 1．危机监测能力
 2．危机决策能力
 3．危机预控能力
 4．危机处理能力
 第二节 处理危机的原则
 1．积极主动的原则
 2．如实说明的原则
 3．富有创意的原则
 4．情感联络的原则
 5．超前行动的原则
 6．注重后效的原则
 7．勇担责任的原则
 第三节 处理危机的方法
 1．迅速控制事态
 2．准确找到症结
 3．果断解决问题
 第四节 怎样培养危机处理能力
 1．抓住实质，准备充分
 2．打破常规，迅速指挥
 3．讲求方法，减少损失
 第十二章 控制全局能力
 第一节 控制全局的原则
 1．自我控制原则
 2．逐层逐级原则
 3．系统封闭原则
 4．动态原则
 第二节 控制全局的手段
 1．行政手段
 2．法律手段
 3．经济手段
 4．精神手段
 第三节 控制全局的方式
 1．权力控制
 2．引导控制
 3．督察控制
 4．威胁控制
 5．自我控制
 第四节 控制全局能力的培养
 1．在一定目标下实施控制
 2．随时掌握工作进展情况
 3．调动和发挥主观能动性
 4．清除影响控制的障碍
下篇 提高领导能力的基本途径
 第一章 通过组织目标提升领导能力
 1．制定目标要富有挑战性
 2．制定目标要简单明了
 3．确立目标要有权威性
 4．执行目标要与思想相统一
 第二章 通过个人见识发展领导能力
 1．突破以往经验，发挥潜能
 2．加强学识修养，树立远见
 3．打破现实处境，着眼未来
 第三章 通过领导魅力表现领导能力
 1．领导魅力的构成要素
 2．领导魅力的作用
 3．领导魅力的特点
 4．增强领导魅力的方法
 第四章 通过组织形式发挥领导能力
 1．建立健全组织形式的步骤
 2．构建团队组织
 3．建立智囊团
 第五章 通过思维方式突破领导能力
 1．战略思维能力
 2．系统思维能力
 3．独立思考能力
 第六章 通过处理人际关系提升领导能力
 1．人际关系的作用
 2．怎样处理与上级的关系
 3．怎样处理与同级的关系
 4．怎样处理与下级的关系
 第七章 通过领导方式施展领导能力
 1．做经验型领导者
 2．做导师型领导者
 3．做平易近人型领导者
 4．做善解人意型领导者
 5．做善借势、借力的领导者
 第八章 通过用权方式拓展领导能力
 1．领导者运用权力的最高境界
 2．掌握领导权力运行的规则
 3．培养领导者的授权能力
 4．提高领导者的借权能力
 5．培养领导者的控权能力
 第九章 通过业务工作水平增强领导能力
 1．怎样制定远景规划
 2．怎样检查工作
 3．怎样指导工作
 4．怎样安排布置工作
 5．怎样开好各种会议
 第十章 通过语言表达体现领导能力
 1．语言表达要通顺、准确，避免产生歧义
 2．语言表达言简意赅，要有中心主旨
 第十一章 通过协调冲突历练领导能力
 1．学会处理与上级领导间的冲突
 2．处理与同级之间冲突的方法
 第十二章 通过辨才识才加强领导能力
 1．挖掘人才
 2．不放过一个人才
 3．任人唯贤，公道正派
 4．不拘一格用人才
 5．二流人才也要用
 6．激励人才
 第十三章 通过调控自己夯实领导能力
 1．控制情绪，保持人际关系平稳发展
 2．修身养性，提高自控能力
 3．勿滥用权力
 4．与女性下属相处要有所忌
 参考书目

章节摘录

版权页：5.理顺情绪的艺术我们常说，事业兴衰，系于人心。人心顺了，一顺百顺；人心乱了，必有后患。作为领导者，要时刻密切关注、重视理顺下属的情绪，掌握下属的思想脉搏，切实做好稳定人心、鼓舞人心的工作，从而推动事业向前发展。（1）要热心关注民情关注民情、了解群众是理顺下属情绪的前提和基础。一方面，要掌握群众的思想脉搏，只有真正了解下属的所思、所想、所愿、所盼，才能对症下药，有的放矢地做好理顺下属情绪的工作。这就要求领导者经常深入基层，认真倾听下属呼声，热情关注下属情绪变化，不要因为下属的生活问题是“小事”就不屑一顾。“百姓之事无小事”。下属正是从领导者对他们身边的小事的关注、关心和关爱中，感受到上级对他们的关怀。下属是通情达理的，领导者只要与他们打成一片，关心他们，往往一件小事就可以把他们感化。（2）要切实尊重民意有些员工情绪不顺的原因是部门领导者作决策、办事情违背了下属的意愿，损害了下属的利益或者超越了下属接受的程度，引起了下属的不满。比如，有的部门财务管理混乱，部门领导不是强化管理，而是浑水摸鱼，从中渔利；有的部门领导只想个人升迁，为了多出政绩，快出政绩，不考虑群众的承受能力，乱上项目，乱铺摊子，搞脱离实际的达标、升级等，结果“政绩工程”变成了债务包袱；还有的部门领导有心办好事，下属也拥护，但由于不按决策程序办事，不做科学论证，不计投资风险，把大事办成了“大患”。这些违背下属意愿的做法，都是与管理宗旨相背离的，都不利于理顺下属情绪，安定民心。要做好理顺下属情绪的工作，一定要尊重下属的意愿，顺应下属的要求，像毛泽东同志所说的那样，要根据“群众的实际上的需要，而不是我们脑子里幻想出来的需要”，根据“群众的自愿，由群众自己下决心，而不是由我们代替群众下决心”的原则去制定各项决策，实施这些决策措施。领导者对下属的意见要作认真的分析，去粗取精，去伪存真，避免被一些肤浅的，甚至是错误的意见所左右。在作出重大决策时，要坚持民主科学决策，即使下属支持的工作、拥护的事情，也要避免头脑发热，盲目行动，不能超越部门财力和下属的承受能力去搞达标、升级等形式主义的项目和形象工程，要“造福”下属而不能给下属“造孽”。要坚持办多数人受益的事，使越来越多的下属得到实惠，越来越多的下属心情舒畅；坚持办下属最急需的事，使下属意见最突出的问题得到及时解决，让受益者感到满足，暂时不受益者看到希望，这样就能提高大多数下属的前景预期，使下属对未来充满信心，始终保持一种不断追求、积极进取的精神状态；还要坚持办力所能及的事，使下属看到组织的努力，体谅组织的困难，形成艰苦奋斗、顾全大局的好风尚。（3）要善于疏导民心随着改革的不断发展，新的经济体制的建立和完善，以及社会竞争的激烈、利益摩擦的加剧，一部分人出现情绪波动，发生各类事端及矛盾是在所难免的。因此，要学李冰治水的经验，“深淘滩，低作堰”，理顺员工的情绪。一要引导好积极情绪，要因势利导，把员工的积极情绪化做投身于改革和发展的动力。

媒体关注与评论

人们可以被道理说服，但更需要用真情来感化。作为领导者，必须既能说服他们又能感化他们。　　——[美]理查德·尼克松作为领导人，我们必须提醒自己，每一种矛盾都包含两个方面的问题。一方面是管理问题，另一方面是领导问题。在管理一方：是正确地做事：在领导一方是做正确的事。　　——美比尔·韦斯特福尔我们将来必然会认识到，我们的领导者是完全可以培养成的，并且就像天生胜任的一样。任何一个伟大人物(在旧的人事管理体制下的)都不能和一批经过适当组织培养而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。　　——[美]·弗雷德里克·温斯洛·泰勒

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《领导能力培训教程》适用于包括党政部门、企事业单位等，各行业各层级领导在内的相关人士阅读。现代领导能力培训首选读本。

用户评论 (总计41条)

•   优秀的领导才能，特别是个人的魅力和影响力，比他的职位高低和他能提供给下属优越的薪资、福利要重要得多。魅力才是领导人真正促使员工发挥最大潜力、实现任何计划和目标的魔杖。曾经在一个报告会上有一位著名企业家说：在现实世界里，众所皆知的一流领导者无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出魅力领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，能够动之以情、晓之以理，浑身散发出热烈引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。”?
  运用奖赏力与强制力来领导，也许有效，但是如果要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，你更应该尽最大的努力以影响和争取下属的心。谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。一个人为什么为他的领导或组织卖力工作？很重要的原因，就是因为他的领导所拥有个人魅力像磁铁般征服了他的心，激励他勇往直前。你可能会听到一个下属说：“你和他在一起呆上一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热。我之所以卖命努力，乃是因为他强大的魅力，深深吸引我所使致。
•   领导能力简言之就是领导者率领部属展开工作、推动工作和完成工作的本领。说着挺简单，看过之后才知道要学习的东西太多了。。这本书分为两篇，上篇讲领导能力的构成与分解，下篇是提高领导能力的基本途径，讲得很细致，值得一看。
•   领导者核心能力是衡量领导责任、领导行为、领导效能等最关键、最根本和最重要的能力，在整个领导能力体系中处于最根本的地位，是在基本能力整合基础上形成的综合性深度能力，是一种深层次、高境界、宽路径的累积性、叠加性、拓展性和滚动性能力，它具有独一无二、与众不同的特色和别人难以模仿、不可复制的属性。?
  领导者核心能力是有效提升组织竞争优势的根基，是组织所占有资源能够充分发挥作用的前提，在组织面临复杂多变的环境下，领导者核心能力可以保证组织具有长期稳定的竞争力。
•   领导者，国家之柱石，掌握国家行政权力，保障百姓合法权益，领导来自民间，自当体察百姓之苦。百姓有惑领导解之，百姓的疑惑和难题就是考验领导办事水平的决定水准。六十年前党对领导的箴言是“全心全意为人民服务”，可是现在已经逐渐演变成了“全心全意为家族服务”的现象，这是非常可怕的一件事，我们因为相信这位所谓的领导，将他捧上了权利的中心舞台，但是现在很多百姓的代言人都因为生活腐化而变质，归根结底是领导能力的态度问题，心态问题，思想问题。文不爱财武不怕死，当天下太平，中国政治的优越必将重现光明。
•   作为企业领导者，只会做表面化工作是解决不了问题的。做事应当单刀直入，直插要点，华而不实的工作只能让人厌烦。清代文人郑板桥有这样一付脍炙人口的对联，说的是：隔靴搔痒赞何益？入木三分骂亦精！意思当然是说与其被别人毫不沾边像称颂其他人一样赞不绝口，还不如给他一针见血地骂个狗血淋头。一位先哲说过：“倘若必须去做一件事情，就尽心尽力地投人去做吧!”所以当领导者发现问题时，必须全力以赴，想方设法将其解决掉，而不是在那里做表面化文章，在那里打太极拳。?
  另外，发现问题就必须及时去解决，哪怕是细小的事情。美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性，在此基础上提出了一个著名的“破窗理论”：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。破窗效应在日常生活中时有发生，比如，一面墙上如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；而在一个很干净的地方，人们会很不好意思扔**，但是一旦地上有**出现，人们就会毫不犹豫地随地乱扔**，丝毫不觉得羞愧；对于违反公司程序或廉政规定的行为，有关组织没有进行严肃处理，没有引起员工的重视，从而使类似行为再次甚至多次重复发生；对于工作不讲求成本效益的行为，有关领导不以为然，使下属员工的浪费行为得不到纠正，反而日趋严重……，这都是“破窗效应”的表现。“破窗效应”在企业管理中也会有很大的影响。比如，对公司员工中发生的“小奸小恶”行为，领导者要引起充分的重视，适当的时候要小题大做，这样才能防止有人效仿，积重难返。?
•   企业要打造思想力，就要让员工的思想始终处于运动中，而且速度越快越好。只有企业内部形成思想风暴，各种思想才会碰撞出能量。使企业永葆发展生机和成长活力。因此，对于一个企业来说，往往缺的不是有能力的人，而是有思想的人。企业的杀手往往是约定俗成的发展模式，循规蹈矩的工作流程，和墨守成规的领导和员工。今天，我们很多企业发展到一定的规模，就到头了，再也难以做大做强，就是因为缺乏思想力，思想不跳跃，发展难跨越。
•   领导者当待人和善，遇事公正。如果公司有规章制度，用制度说话，公平公正地处理每一件事，与人于己都一样，让下属心悦诚服，这样树立领导者的权威能达到立竿见影的效果。领导者必须要客观公正，不能徇私情，尤其是在与一些走的近的下属之间，即使是交情不浅也要严格遵守规矩办事。因为群众的眼睛是雪亮的，大家都在盯着看呢。假如你对待自己的亲信都如此秉公办事的话，那么对待别人势必也会严格遵守，反观别人也挑不出理来，反而会敬佩你，因为你公平、公正。?
  反观如果你过于念交情的话，即使得到小部分人群的感恩戴德，但也因此得罪了大部分人。“这个领导偏私情，这个领导不公平。”这样的舆论会像八卦消息一样，一时间在群体中传开，而后将领导陷入风言风语中。所以身为领导者必须要公平，不仅仅为自己，也要为这个职位考虑。下属在盯着，上层在关注，稍有差错就会被别人揪住小辫子，到时候跳进黄河也洗不清。在公正的同时，领导者也要言行一致，说到的就要做到，做不到的轻易别答应。身为领导说话不算数，答应的事情没有帮人家办，这必然让人诟病。
•   领导这个词我们现在几乎无时无刻都能听到，这是一个行政团体，拥有相对独立的政治资本。我们究竟应该怎么样看待这个特殊但是却又平凡的团体呢？有人说领导决定中国政治权利的生杀大权，这是片面的。我们在正确看待领导办事能力的时候，不能带着有色眼镜，我们是社会的无产者，就要学会尊崇和审视领导的执政能力，领导虽然和我们近在咫尺，我们可以监督，可以建言献策，使领导成为我们的当家人。
•   领导者要做出自己的贡献，不能只做群众的尾巴，而应该站在潮头，要有开拓和创新精神。在用权开拓与创新时，要讲究模糊领导艺术，即人方我圆。这种用权艺术是关于调动人的积极性，也就是我们常说的出主意用干部，主意出得好，用人用得好，就可以让别人按照自己的意图去开拓和创新，自己适量介入，着重从旁观察、支持和制约。
•   做领导要懂得宽容，要学会宽容。有句古话是“躬自厚而薄责于人”，意思是我们要反省自已的行为，严格要求自己，加强自身的修养，同时不要对别人太苛刻，不要只盯着别人的缺点，要看到他们的优点；并且要以宽宏大度的心态对待别人的缺点，包容他们的偶尔的过失。中国传统文化讲求仁德，教导人们要对他人有爱心、要宽厚，但对自己却要很严格；这样的人，他的人格是健全的，容易受到人们的尊敬。?
  宽容是一种美德，管理工作需要宽容，领导者要学会“宽以待人”。人们常说：“将军额上能跑马，宰相肚里可撑船。”有大度量方可拥有大格局。领导在工作中，要不断地和人打交道，不论是同事、客户还是竞争对手，每个人都有着自己的个性、爱好和生活方式，生长环境不同，受的教育程度不同，生活习惯也不相同，不可能所有的人都是同一个节拍，也不可能都随顺你心意。如果因为看不惯哪个人，就与他断绝一切往来，那用不了多久就会成了孤家寡人了。学会宽容，是成就事业的需要，领导者宽容，可以使近者悦，远者来，集贤聚才，成就事业。可以这样说，宽容是一种品格，一种境界。领导者要宽容别人，有时就得委屈自己。但是，人并非天生就是圣人，要养成宽容的品格，就要从小事做起，在小事上不苛求别人。
•   许多领导者在工作过程中，常常会陷入一种误区，太过相信自己的能力，似乎大大小小的事情都要自己亲自插手才能做好，才能让自己放心；或者害怕把一些权力下放给下属，导致自己大权旁落。如此一来，领导者往往会把权力收得很紧，每天下属的工作都要他安排，具体怎么做他都要交代得清楚，并做完后及时向他报告；有的甚至还越俎代庖，本是下属去做的事，他却跑去亲力亲为。下属做任何事，以及每天的行踪，都要向他汇报。这样会导致一个什么结果呢？大家可以经常看到一些领导者整天忙来忙去，却老是把大事给耽误了，最后挨老板的批评；而领导者却把责任推卸到下属身上，责怪下属都是“猪八戒”。?
•   要养成独立思考的习惯。不能独立思考，总是人云亦云，缺乏主见的人，是不可能做出正确决策的。如果不能有效运用自己的独立思考能力，随时随地因为别人的观点而否定自己的计划，将会使自己的决策很容易出现失误。 ?
  有世界第一CEO之称的杰克·韦尔奇把决策能力看成是“面对困难处境，勇于作出果断决定的能力”，看成是“始终如一执行的能力”。因此，决策具有复合性，是一种合力，我们必须从自己的洞察力、分析能力、直觉能力、创新能力、行动能力和意志力等方面进行不断地训练，在不断地失败与成功之间，我们才能够不断地摆脱犹豫不决，进行相对理性的选择，才不会成为布里丹的驴子！
•   实践过程不同于理论。本身给了一个指点，但自身实践和领悟的过程更加关键。能当上领导的人，必然是在实践过程中有过人之处，且兼具了领导潜质。在当领导之前，这样的人经过本书的点拨，也许更适合。
•   为什么有些公司有个好的制度或者好的计划，但就是执行不下去，达不到想要的效果？问题就在于公司缺乏一个有效的跟踪与反馈机制。公司政策、计划等做出来了，如果没有行动，什么都是空谈。而如果建立有效的跟踪反馈机制，则既能有效地考察下属的执行情况，便于领导者把握政策或计划的执行进度情况，另一方面，还能判断公司政策、计划的适用性，从而及时对其做出合理的调整，保证落实到位。?一些ISO体系做得好的公司，通常执行力很强，工作很容易得到落实，原因就是实施ISO管理的公司，有一套科学完善的跟踪与反馈机制，那就是PDCA循环，即：P(Plan，计划)、D(Do，执行)、C(Check，检查)和A(Action，改善)，推行起来就是，公司先制定好制度性作业程序，并进行推行，在推行过程中持续不断地检查，把执行不到位的问题找出来进行纠正，正是有持续检查这一跟踪与反馈机制，公司的制度、政策和计划才能有效贯彻下去，才能大幅提升公司的执行力。?
•   作为一个领导真得看看这本书。与我大有裨益，我相信大家看过这本书也会有很大的收获。
•   聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作，这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事，但是作为一名好员工，使用“20/80”原则，将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去，只有这样，你才能创造出真正大的价值和效用，为企业多做贡献，变相的也验证了自己的价值。
•   在决策过程中，仅仅根据第一信息来决策是不可取的，因为第一信息很有可能会成为沉锚，使我们的思维离开正道而偏向陷阱方向，从而导致决策失误。我们要时刻意识到这些主观因素的存在和危害性，要时刻检查和约束自己，以避开这些影响决策的沉锚。那么，作为领导者该如何避免受到“沉锚效应”的干扰，从而做出正确的决策呢？?
  （1）一定要从不同的角度来看问题。看看有没有其他的选择，不要一味依赖你的第一个想法。 ?
  （2）及时审查自己对各种信息是否给予了相同的重视，避免只接受符合自己观点的“有利信息”的倾向。?
  （3）要做到集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思维，打破原有的条框束缚。 ?
  （4）尽量朝与自己意见相反的方向去想，或者找一个我们所信赖的意见分歧者，进行一次彻底的辩论。 ?
  总之，当领导者做决策时一定要注重全面分析，深入研究，决不能受第一信息的局限，从而掉进沉锚陷阱中去，让自己的决策失败。?
•   在一个企业里，领导者与员工之间，员工与员工之间，冲突难免要发生。如果轻描淡写地用强制力来解决问题，这就走向了另一个极端。冲突也不见得都是坏事，冲突跟压力一样，压力有的时候也可以把人压垮，但如果处理得好，也可以使人振作。所以企业领导者要正视冲突，善于引导和解决企业内的冲突问题。企业中常出现一种现象——螃蟹效应：钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。?
•   是在做培训课件的时候看到的一本数，还行。
•   有一个广为人知的“互补效应”，它说的是影响同一性状的两对非等位基因中的两个显性基因同时存在并决定某一新性状，其中任何一个基因发生突变时，都会导致同一突变性状的产生；这类两个显性基因的互作称为互补效应。“互补效应”可以通俗的用：“三个臭皮匠顶个诸葛亮。”这句俗语来解释。试问一下“臭皮匠”们如何胜过足智多谋的“诸葛亮”呢？只因为三个或更多的“皮匠”们能够相互协作。互相补充缺点，就会成为一个力量强大的团队。?
  团队其实就是有着互补技能的一小群人，为着共同的目的，建立一系列现实的目标并通过共同努力而达成。通过合作的方式能将一件繁杂的事情简单化、专业化和标准化，也就能集合众人的力量，完成更大的事情。互补与合作是团体存在的基础，是团体得以高效运作的保证。互补与合作可以使团体产生正协同效应，使团队的产出达到比成员单个工作的产出之和大的效果。一个成功的团队，必定是一个互补的团队，互补与合作是一切团体繁荣的根本。?
•   唐太宗有段精彩的话：以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。唐太宗正是有魏征这面好镜子，广进良言，才成了一代名君，才造就了“贞观之治。”公司又何尝不是呢？一个敢让员工讲真话的公司，必然欣欣向荣，而常年听不到员工真话的公司，就极可能在走下坡路了。因为没有了真话，公司内的负面情况难以浮出水面，员工长期处在压抑和不满状态，再加上公司效益下滑，就会导致很多员工扬长而去。?
  公司里面的情况，员工其实看得最清楚，管理人员的为人状况，员工也是心里有数；但员工常以旁观者的姿态在那里关注这一切，却把看到的憋在肚子里不吭声。没有员工的反馈，而管理人员又是“当局者迷”，那公司很难了解自己的真实状况，可能一定要等出了大事后，管理人员才会意识到。与其亡羊补牢，还不如让员工把“真话”说出来。“真话”难得，只有听取员工的真话才能与员工共同解决存在的问题，才能知道员工的内心世界，才能疏通员工的心理障碍。?
•   隔着靴子挠痒，比喻说话不中肯，不贴切，没有抓住要点；或做事没有抓住关键，不解决问题。它的引申意思是：处理事情只做表面文章，不抓住实质从根本上去解决问题，只是拉花架子、做做样子给人看。脚痒了，就应该将靴子痛快地脱下来，直接去搔那痒处，只有这样才能立刻彻底解决这个痒的燃眉之急，这才是真正的解决问题的态度和方法，而那种隔着靴子去搔痒的做法，是形式上好看而已，根本没有抓住解决问题的关键，不能从根本上解决问题。做的只是无用功！?
•   一个盲目跟随流行的领导人，只会被流行牵着鼻子走。在一个行业中，只有走在前头的人才能赚到钱，就像长跑比赛一样，只有跑在前几名才能拿到奖牌。如果等别人通过某一模式赚钱很久，许多人开始模仿跟进，如果你也盲目跟随进去，基本上是在亏钱，因为好赚的钱已经被人挖掘走了，市场已经饱和，已经在过度竞争了。很多跟随流行的人常哀叹：为什么自己常常比别人慢半拍？其实不是你时运不行，而是起跑的时候，你起跑太晚了。起跑领先一步，成功就领先了一大步，所以一个人的成功不能忙于跟随流行，而要善于把握趋势，只有抓住了趋势，你才可能领跑别人，你才有钱可赚。流行是短暂的，趋势才是长久的；一个人如果把握了某个行业的发展趋势，或者开辟了一种新的赚钱模式，他一定会成为这个行业的引领者。而如果一个人只会盲目跟随流行，等流行一过，如坛花一现，即成过眼云烟，他必定是这个行业的受害者和买单者。?
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•   内容跟以前看过的书重复了
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•   近年来世界各地爆发的国际金融危机，给世界敲响了警钟，它警示人们，世界经济发展没有固定的模式，经济发展的道路必须根据各国的国情来自主选择。这是一个充满挑战、机遇和风险的时代，错综复杂的局面随时都会来临，突如其来的变故随时都会发生，不确定性、不稳定性、不规则性和高风险性将是21世纪发展的一种常态，而在如此复杂多变的情况下，要实现企业的持续健康发展，对企业领导者来说是一个严峻的考验。企业领导者如果只具备一般性的能力，就不可能在危机面前做到先人一步、临机决策、快速应对和掌控局势；惟有拥有核心能力，才能驾御企业走向辉煌。核心能力作为一种深入持久的根本能力和综合能力，以系统、高效解决现实问题为主要特点。可以说，这种核心能力所体现出来的核心力量是应对各种复杂局面和社会转型时期深层次矛盾的一种最有力的武器。事实证明，在危机面前，核心能力强弱，应对危机的效果大不相同；有的企业在危机中轰然倒闭，有的企业却能化危为机。因此，在国际形势复杂多变、市场竞争不断加剧的情况下，有效提升领导者的核心能力无疑迎合了时代的需要。