劳动用工法律疑难与风险控制

出版时间：2010-10  出版社：法律出版社  作者：王建波，甄灵宇　著  页数：310  

前言

《劳动合同法》刚实施时，我的很多HR朋友们或多或少都感受到了一些压力。其中一位有段时间天天跑仲裁，“不是正在开庭。就是正在准备”，在一系列规模、人数不等的劳动纠纷中坐上了被告席。他们单位没有及时和劳动者签订合同，又碰上停产，解聘了很多员工，结果不慎搞得烽火连天。作为诉讼代理人，他的战绩很不理想，清一色败诉。很苦很郁闷。还有一位，隔三差五接到老板“叫他走人”的指令，又深知随便“叫他走人”的法律后果，夹缝之下，歪招迭出：指使亲信寻隙挑衅跟“解雇目标”打架，然后一真一假双双开除；签订合同后文本全部收回，发生纠纷时将内页换掉……员工管理变成阶级斗争，劳资关系很不和谐。很烦很疲惫！烦恼不是一两家——作为HR，大家都抱怨劳动合同法对劳动者保护过于倾斜。

内容概要

本书是在笔者多年来劳动纠纷处理、用工风险诊断、咨询、培训的基础上，为了帮助HR彻底适应劳动合同法、找到愉悦和谐的用工管理而作。全书共分二十个专题，主要介绍了合同签署问题及应对，试用期问题及风险控制，劳动合同履行、变更的问题与应对，劳动合同解除技巧、风险及应对，经济补偿金问题、风险及应对，非全日制用工相关问题等内容。

作者简介

甄灵宇，吉林大学法学学士，创远律师所合伙人。2000年取得律师资格，对企业劳动用工、债务纠纷等法律和实务潜心研究，在国家核心期刊发表文章多篇。为企业提供劳动用工、合同风险防范等培训数十场。王建波，上海卓丰人才服务有限公司总经理，第八届全国创业之星。曾在政府劳动部门任职，拥有近20年人力资源管理经验，接受过长期的专业训练，对人力资源管理有着丰富的实践经验和深入的认知把握。

书籍目录

专题一  招聘员工技巧及风险控制专题二  合同签署问题及应对专题三  合同条款设置技巧专题四  试用期问题及风险控制专题五  无固定期限劳动合同问题、风险与应对专题六  规章制度制定技巧专题七  劳动合同履行、变更的问题与应对专题八  工资支付问题、风险与应对专题九  竞业限制协议问题和签订技巧专题十  商业秘密问题和协议签订技巧专题十一  劳动合同解除技巧、风险及应对专题十二  经济性裁员相关问题专题十三  劳动合同终止环节的风险与应对专题十四  经济补偿金问题、风险及应对专题十五  违约金问题及新法下留人机制的改造专题十六  劳务派遣相关问题、风险及应对专题十七  非全日制用工相关问题专题十八  劳资纠纷谈判说服技巧专题十九  单位如何减少劳资纠纷败诉风险专题二十  劳动纠纷中单位举证的问题和对策附录

章节摘录

因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤销要约。录用通知如何措辞？合同法规定，要约人明确承诺期限或以其他方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销。[合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。]因此，如果录用通知书写明“请于×月×日之前答复”或“请于×月×日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。另外，如果通知里写明“请于×月×日之前办理报到”，则员工有权不经反馈即于原单位辞职和准备报到事宜。如果员工于原单位辞职后，单位发生变化不再聘用的，应当赔偿造成员工的工资及差旅等损失。鉴于该要约是不可撤销的，如果员工坚持要求报到上班，则其要求也可能被司法支持。录用通知如何附条件？有时，单位发出录用通知书后，才发现员工提供信息不实，如背景调查反馈了与简历不一的负面信息，但又不足以构成欺诈。为了使单位能够合法和顺利地解脱，不再受录用通知书的羁束，可以事先在通知书中写明，“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出人，则本通知书不生效（或自动失效）”。

编辑推荐

《劳动用工法律疑难与风险控制》由法律出版社出版。

用户评论 (总计8条)

•   非常实用，可以完全指导日常的劳动关系工作，也提出了很多有用的建议和注意要点。如果作者结合新劳动法出新版本的话，我还要再入手一本。
•   还没来得及看，随手翻翻还不错，备用，越到问题查查
•   很实用，能解决实际工作中遇到的问题。
•   这个小册子很实用，专业
•   不枯燥，结合实例说明，比较有意思
•   书的内容还好，速度也比较快，但是把书弄脏了，还被折过，中间几页也脏了。
•   很有实操性。建议HR同仁备一本。
•   听朋友介绍，才买滴。一本很实用的工具书。