功劳胜于苦劳

出版时间：2013-1  出版社：新世界出版社  作者：施伟德  页数：188  

前言

世界上最优秀的人才，往往都希望在最优秀的企业里工作。因为在最优秀的企业里，薪水丰，优秀企业的工资起点都不会很低；待遇好，优秀企业的各项福利待遇保障制度都比较完善；社会地位高，比如微软的副总裁在社会上受尊重的程度要比一个不知名企业的副总裁高。更重要的是，优秀企业能让优秀人才获得更为广阔的施展才华的舞台和空间，更能体现自身的价值，更容易实现自己的梦想。世界上最优秀的企业，往往都希望聘用最优秀的人才。什么样的人，才算是优秀人才？标准可谓五花八门。在我们身边，大家较为认同的标准往往是，有尽可能高的文凭、丰富的工作经验和辉煌的过去的人。然而，优秀企业最青睐的人才，真的是高学历、高资历的人吗？如果你深入了解那些成功企业的选人、用人、留人和育人标准，你就会发现，世界上绝大多数成功企业，对优秀人才的最核心的评价标准是——功劳和绩效！那些一直在世界领跑的标杆型企业，奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。GE前CEO杰克•韦尔奇一直奉行这样的理论：不断地裁掉绩效最差的10%的员工，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星员工（“A”类），70%的活力员工（“B”类）以及10%的落后员工（“C”类）。比尔•盖茨最支持这种观点。“能者上，浑水摸鱼者走人”是微软的基本用人原则。微软是一个完全以成功为导向的公司，用“处处以成败论英雄”的方式自动选择和淘汰员工。为使企业保持绝对的竞争力，并使员工保持一定的竞争压力，微软采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并将绩效差的5%的员工淘汰出去。微软从不以论资排辈的方式去决定员工的职位及薪水，员工的提拔升迁取决于员工的功劳。戴尔公司为什么能用15年时间就进入了世界500强？并且在个人计算机销售量上连续几年都是全球No.1？原因就是，戴尔的目标是必须达到三倍于市场平均增长率。如果不能达到这个目标，负责人就拿不到奖金，甚至有可能被认为是过失。例如，2001年，戴尔的外设事业部的销量增长了16%，比其他公司的增幅都大，但是这个事业部的总经理格罗夫却被降职了！GE、微软、戴尔这些世界杰出企业也许离我们普通人有些遥远，有人可能会说它们的标准不一定适合中国国情。果真如此吗？那么让我们看看中国目前最优秀的企业，又是如何选人、用人、留人和育人的。

内容概要

　　没有功劳，也就没有效益；没有利润，也就没有企业。抛开追求结果的任何管理努力，都是毫无意义的空谈。埋头苦干的精神，必须与力争结果实现的导向相结合，才值得我们赞赏。否则，它只能是傻干和无价值的死干。高效能的员工，首先是对结果积极追求的员工。追求结果，应该成为每一个员工的职业精神和工作使命。《管理培训袖珍馆（第2辑）：功劳胜于苦劳》是值得广大职场人士借鉴的最佳教材。

作者简介

施伟德，职场、管理、团购畅销书作家。著有《没有任何借口》《带队伍——中基层管理者激励下属的99种方法》等。

书籍目录

序言不要苦劳要功劳不要疲劳要高效Ⅲ 第一章功劳胜于苦劳，业绩胜于资历 1.功劳胜于苦劳，业绩胜于资历2 2.实实在在干工作，明明白白拿工资12 3.功劳越大，越容易脱颖而出22 4.无效劳动是最大的浪费31 5.不打粮食的干部要下台39 第二章关键在于执行，落实在于到位 1.言必信，行必果48 2.落实的关键是不打折扣58 3.有效执行是迈向成功的阶梯68 4.竞争力源自解决问题的能力78 5.自动自觉，前程远大87 第三章高效为王，创新制胜 1.创新，抵御“不确定性”的最佳武器96 2.花小钱，办大事；少花钱，多办事106 3.巧干胜于蛮干，聪明胜于拼命115 4.运用好简单的力量1255.经营好上班时间，管理好业余时间134 第四章责任制造结果，胜任赢得前程 1.责任制造结果144 2.敬业创造利润153 3.团队制胜161 4.胜任，企业对员工的终极期望170 5.融入企业，与公司一起成长180

章节摘录

版权页：   第一章功劳胜于苦劳，业绩胜于资历 1.功劳胜于苦劳，业绩胜于资历 功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！执行力，就是要关注结果，重视功劳。功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断往前发展。 市场是变幻无情的，世界上任何一家企业都有可能关门大吉，哪怕它是微软、GE、IBM、海尔、华为、联想；职场是现实残酷的，如果不能在其位谋其政创功劳出成果，世界上任何一个人都有可能下岗，哪怕他是杰克·韦尔奇、卡莉·菲奥莉娜、艾柯卡、吴士宏、李开复、唐骏。1993年，正值IBM亏损惨重、即将分崩离析之际，郭士纳出任了IBM的董事长兼CEO。刚一上任，郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。因此至少有35000名员工被辞退。然而，IBM公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯·沃森更是把它作为IBM企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在你们（被裁员工）当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。” 裁员行动结束后，郭士纳对留下来的员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点儿成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！” 通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳仅用了短短6年时间，就挽救IBM这个曾经的传奇式偶像企业于水深火热之中。如今，IBM又重新走上了业绩增长、帝国复兴的康庄大道。 ·功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗 在职场中，这样的情形屡见不鲜——没有获得提升、没有得到奖金、没有被评上优秀员工甚至没有获得一句赞赏时，很多人都会这样抱怨：“太不公平了，为什么没有我的？我辛辛苦苦干了这么多年，就算没有功劳也有苦劳啊！” 是的，很多人在工作中是有苦劳的。他们可能在某个岗位上已经干了十几年，他们可能在某个项目上经常加班加点，他们可能在某项工作上投入了大量精力。但是，有苦劳又能怎么样呢？他们在一个岗位上干了十几年却建树甚微！他们在一个项目上加班加点却并没有带来任何好的结果！他们把大量精力都投入到了工作的真正需要之外！他们自诩的十年业界经验，如果只是一年经验重复十次的话，那又有什么成就可言？他们那九年的苦劳除了浪费还是浪费。如果他们的加班加点并没有给项目的发展带来一丁点儿的助益，那他们的加班加点又有什么意义？如果他们投入的大量精力是背离了工作发展的正常轨道，那不但是没有功劳，甚至有可能会带来危害。所以，苦劳在任何时候都不能当成功劳，相反，它甚至是对公司和个人资源的浪费！ 下面这个故事值得职场中每个人深思和警醒，因为在职场中类似的情景天天都在上演！ 有一天，老板吩咐比尔去买一套书回来。到了第一家书店，书店老板对比尔说：“真不凑巧，刚刚卖完。”比尔只好去第二家书店，这家书店的营业员让他等上三天，采购员已经去进货了，三天后才有。比尔又去了第三家书店，没想到这家书店根本就没有卖过这套书。当比尔从书店里出来时，发现已是中午时分，便只好两手空空地回公司复命。见到老板后，比尔说：“我快累死了，跑了三家书店，都没有卖这套书的，我过几天再去看看吧！” 看着满头大汗的比尔，老板无可奈何，欲言又止。老板为何会心中不快？原因是，比尔这整个上午都可以说是浪费掉了，但公司还得照付薪水给他。虽然比尔有了苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供一个好结果，没有完成老板交付的任务。苦劳是无效的消耗。比尔确实跑了三家书店，而这意味着他已经付出了劳动，只不过他跑了整个上午，却空手而回又是事实。可以说，他的这次劳动是白费了的，只有付出没有成果，只有苦劳没有功劳。事实上，比尔完全可以很出色地获得一个好结果，只要他能这样做： （1）事先打电话询问各家书店，问清楚哪家书店卖这套书，在有书的书店里哪家离公司最近，然后再出发。这样，他就能既完成了任务，又节省了很多时间。（2）向书店打听或者上网查一下这套书经由哪家出版社出版，直接从出版社那里邮购过来。（3）上网或打电话查询一下当地图书馆是否有这套书，如果有，就可以去借。如果老板想长期使用，还可以在征得老板同意的前提下，复印下来。遗憾的是，他并没有这样去做。为什么呢？因为他想，老板安排我去做这件事，我做了就行，至于没把事情做成，这不是我的责任，因为我已经尽力了。归根结底，他没有意识到，苦劳不等于功劳，如果没有功劳，苦劳越大，浪费和消耗越多！ 功劳胜于苦劳，结果胜于过程。在欧美的商业理念中，成功企业的管理者们都是非常强调工作成绩的，老板们最看重的往往是功劳和结果。同样两个员工，同样的任务，老板讲求的是谁能拿出最后满意的成品，而不是谁花了超额的时间和精力去完成它。在这个职场现状的背后，蕴涵着的应该是能力与智慧的体现，而非过程上的辛劳。切记，功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。

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《管理培训袖珍馆第1辑:功劳胜于苦劳》编辑推荐：干不是目的，目的是获得预期的结果。付出的奖赏必须是结果，而且只能是结果。埋头苦干的精神，必须与力争结果实现的导向相结合，才值得我们赞赏。否则，它只能是傻干和无价值的死干。