价值观契合与企业文化文本

出版时间：2012-10  出版社：王晓春 经济管理出版社 (2012-10出版)  作者：王晓春  页数：168  

内容概要

　　作为当代组织管理话语体系中的重要话题，企业文化是关乎企业意义的“生发和实现”的聚合系统，它由担当“意义生发”职效的意识要素和作为“意义实现”的实在要素共同构建。《价值观契合与企业文化文本·管理类：概念、测量及其关系研究》作者长期关注企业文化理论与实践，在借鉴前人研究成果的基础上，以价值观为切入点，以个人一组织适配以及组织宣称价值观与践行价值观契合为研究视角，以文本为观审企业文化的动态通道，通过界定概念、概念测度、分析企业价值观的现实样态，探讨企业文化文本的基本形貌及企业文化文本间的相互关系，为企业文化研究探访新的视野、寻求新的路径。

作者简介

王晓春，文学学士、经济学硕士、管理学博士，教授。硕士生导师。2004年于澳大利亚南澳大学访学1年，现任教于江西财经大学工商管理学院。主要研究领域为企业管理、市场营销和企业文化。先后在《当代财经》等期刊发表学术论文20余篇，出版著作和教材10余部，参与主持国家和省部级课题近10项，并为企业作了大量管理咨询和营销培训。

书籍目录

第1章绪论 第1节研究背景与意义 一、研究背景 二、研究意义 第2节研究的基本问题 第3节研究的框架和内容 第4节研究的创新点与理论贡献 第2章概念界定与文献综述 第1节价值观理论 一、价值 二、价值观 三、个人价值观 四、企业价值观 第2节契合理论 一、契合的概念 二、个人与组织契合 三、个人一企业价值观契合 第3节企业文化理论 一、文化的内涵 二、企业文化的内涵 三、企业文化理论的演进 第4节价值观与企业文化的关系 一、企业价值观是企业文化的核心 二、企业价值观的一致性 三、个人与企业价值观契合 第5节文本的相关理论 一、文本的概念 二、文本的主要类型 三、文本的特点 第3章企业文化文本架构及理论支撑 第1节研究的理论支撑 一、巴雷特的组织意识理论 二、阿吉里斯的行动科学理论 三、沙因等的深层假设理论 第2节组织文化研究新概念的提出 一、宣称价值观与践行价值观 二、企业文化的“言文本”与“行文本” 第3节企业文化的文本构架 第4节价值观与企业文化文本的关系 第4章研究设计和理论假设 第1节 变量的操作化定义 第2节研究模型的确定 第3节研究假设的提出 一、关于个人一企业价值观契合的假设 二、关于企业文化文本的假设 三、关于价值观契合与企业文化文本关系的假设 第5章量表开发与抽样设计 第1节对OCP量表的改进 第2节对理查德•巴雷特CTT的改进 第3节企业文化文本测量量表的开发 一、量表开发的流程 二、量表开发的具体步骤 三、正式调查问卷的确定 第4节抽样设计 一、抽样对象与方法 二、样本资料的回收 三、统计技术与分析方法 第6章数据分析与假设检验 第1节描述性统计 一、人口统计变量情况 二、组织特征变量情况 第2节研究量表的信度检验 一、企业文化文本量表的信度检验 二、企业价值观量表的信度检验 第3节研究量表的效度检验 一、企业文化文本量表的效度检验 二、企业价值观言文本量表的效度检验 三、企业价值观行文本量表的效度检验 第4节假设关系的验证 一、关于个人一企业价值观契合假设的验证 二、关于企业文化文本关系假设的验证 三、关于价值观契合与企业文化文本关系的假设检验 第7章研究结论与研究展望 第1节主要研究结论 第2节本研究的管理启示 一、建构学习型文化，促进人与组织的匹配 二、加强文化适应，注重人与组织匹配的动态性 三、倡导人力资源管理柔性化，实行“价值观管理” 四、注重文化传播，理顺言文本的逻辑体系 五、营造公开、积极的对话环境，弥合言文本与行文本的差距 第3节研究局限及未来展望 一、研究局限 二、研究展望 附录 附录一访谈提纲 附录二半结构化问卷 附录三 “个人-企业价值观契合与企业文化文本关系”调查问卷 参考文献

章节摘录

版权页：   插图：   二、企业文化的内涵 企业文化是人类文化的内涵在组织中的升华和具体化。通常，西方学者所说的企业文化多是指一个企业组织内形成的独特的文化观念、价值观、行为准则、历史传统、习惯、作风、道德规范和生产观念，等等。 （1）威廉•大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种文化包括一种象征、仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上了血肉，赋予它们以生命。” （2）爱德加•沙因认为，文化是群体经验的一种习得产物，因此只有在具有一种有效历史的一个可定义的群体中才能发现文化；而企业文化，则是由若干基本假设所构成的模式，这些假设是由某个群体在它学会怎样解决对外适应和实现内部团结的问题中所创立、发展和形成的。如果这个模式运行良好，就可认为它是行之有效的。沙因对企业文化的基本理解，是基于解决组织在适应外界和实现内部团结过程中的问题。他指出，企业文化的本质可以归结为：人与自然的关系、现实与真理的本质、人性的本质、人际关系的本质、时间和空间的本质五个方面。如果组织成员拥有相同的价值观、思维方式和语言，那么在整合组织内各种努力和适应外部环境时，他们就会有相似的思想和行为（忻榕，徐淑英，王辉等，2004）。 （3）彼得斯和沃尔曼把企业文化确定为，汲取传统文化精华，结合当代先进的管理思想和策略，为组织全体员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创建一个优良的环境氛围，以帮助组织整体地、静悄悄地进行管理活动。 （4）迪尔和肯尼迪则认为，企业文化是由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成的，它们对公司和员工有重大的意义。 （5）劳伦斯•米勒指出，公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在竞争中获得成功。 （6）Terence Deal和Allan Kennedy于1982年在《企业文化》中指出，企业文化“运用价值观形成、塑造英雄形象、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其员工行为的一致性”。他们视企业文化为组织整合内部力量、适应变化着的外部环境的关键手段，企业文化一旦形成，会在组织和个人两个层次上影响组织的运行（Schein，1990；Denison和Mishra，1995）。 （7）O’Reilly等则认为，企业文化是组织成员共享的基本价值观，这些基本的价值观被视为一种内化了的规范性信念，指导人们在组织中的行为。 （8）Linda Smircich认为，“组织是作为一个共有意义的系统而存在的”，这个“共有意义的系统”就是组织文化，它可以使组织成员的相互作用在没有过多解释的情况下也能照常发生。 除上述观点外，还有西方学者将企业文化归结为“组织行为规范的总和”、“组织管理的价值观念”，甚至有的学者还把企业文化等同于管理哲学，认为“企业文化是组织管理理论与实践的最高概括”。 由上可知，国外学者和业界人士对企业文化作界定，是侧重从观念形态人手，以组织的价值观体系为基础，以组织成员的群体意识为反映，并且与组织的经营管理哲学、管理行为相联系。他们反复强调价值观在企业文化中的地位和作用，把价值观看作是组织的原动力，其重要性和作用远远高于技术和经济资源，也高于组织结构和制度。

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