才经

出版时间：2008-7-1  出版社：东方出版社  作者：费罗迪 (Claudio Fernandez Araoz)  页数：221  译者：谢逸群  
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前言

　　人才兴，则中国兴　　自《才经》一书的英文版问世至今短短一年之间，我已受邀在全世界进行了超过100场的专题演讲，接受了几十家媒体的专访，会见了数以千计的企业家、政治人物和商学院的教授，这使得到目前为止我的“才经之旅”累积的里程已足可以绕地球七圈以上。　　《才经》一书正在被翻译成多种语言在全世界发行，而它的中文版的发行则是最激动人心也是我最为期待的一件事。这不仅仅是因为中文版是《才经》这本书在全球首发的翻译版，也不仅仅是因为中国是全球人口最多的国家，而是由于中国拥有着全球最大的潜在“人才库”。　　在这里，用不着我来提醒中国人关于人才的重要性和用好人才的艰巨性。亿康先达国际的中国同事告诉我，早在2500年前，孔子就曾经慨叹过：“才难，不其然乎?”孔子不但是个伟大的哲学家，他本身还是一位寻才、选才、育才、用才和成才的大师。他提到的“才难”问题在今天的中国尤其突出。　　我看到的中国“才难”之一是人才数量上的。中国近三十年的高速发展，对人才的需求是巨大的，加之在这之前“文化大革命”造成的整整一代人的损失，形成了一个巨大的人才缺口，尤其是年富力强的中高级管理人才奇缺。　　中国的“才难”之二是人才类型上的。除了原已存在的中国国有经济形式外，近二十年来跨国企业、民营经济的大量出现和成长，加之近年来私募基金的大量涌入，中国的原有人才结构面临巨大挑战。麦肯锡公司的一份报告曾指出，由于语言文化和工作风格的不同，中国每年的大学毕业生中仅有区区5%可以胜任跨国公司的雇用。即使是国有企业和政府行政部门，随着国际市场的开拓和持续的对外开放，他们对人才的需求类型和标准也和往日大相径庭。　　“才难”之三体现在人才的培养和使用上。我在与亿康先达国际的全球客户访谈中发现，他们几乎无一例外地抱怨中国的人才不但“奇缺”和“昂贵”，而且人才流动率极高。我相信中国其他类型的企业对他们的抱怨也会深有同感。　　由于“才难”所具有的本质特征，使得“才经”是一门需要毕生精力学习和掌握的技艺。我撰写《才经》这本书的目的就是希望能为大家提供一套系统的同时又是实用的“才经”工具。它汇集了亿康先达国际作为全世界最著名的顶级人才寻访公司和人才管理顾问公司的全球智慧，以及我本人作为职业人才顾问20多年的亲身经历和体会。它不但对企业家、高级经理人和高级政府官员有直接帮助，而且也可以作为人力资源专家和其他职业经理人的参考书。　　中国目前正在经历的变革和发展在人类历史上是史无前例的，而中国的人才战略正处在这场变革的核心位置。中国对人才的关注是全方位的——亿康先达国际在中国不仅仅服务着全球500强企业、大型国有企业和民营企业，而且还有幸为中国的党政机关提供“才经”的服务。我衷心希望中文版的《才经》能对中国的人才战略有所启示，我更希望若干年之后能够看到中文版的《才经》被翻译成各种文字，为全世界的人才战略做出贡献。我相信那一天并不遥远!　　人才兴，则中国兴。祝中国人才兴旺!　　费洛迪（Claudio Fernandez Araoz）　　2008年6月于布宜诺斯艾利斯

内容概要

人才是组织的核心。对组织的领导人来说，寻才、选才、育才、用才和成才绝对是其最重要的一项任务——就像杰克·韦尔奇所言，每个领导人首先应是一个人力资源专家。    但对绝大多数人来说，人才决策既艰难，又费时，而且风险极高。一方面人人都意识到人才决策的重要性，另一方面又缺乏系统而实用的教育、培训和资源。《才经》一书恰恰填补了这个空白。    《才经》一书为各类组织的领导人、企业人力资源经理和其他职业经理人提供了一个系统、完整的理论框架和一套实用的、具有可操作性的工具。“才经”虽然难念，但并不是不可琢磨的，而是可以被学习和掌握的。    《才经》一书涉及从哪里寻找人才、如何甄选人才、如何培育人才以及如何激励人才等各个方面，适合于组织中的各级领导人和职业经理人参考。不论你是正在创建自己团队的企业家、正在招聘职业经理人的总裁或总经理，还是正在选择企业CEO的董事会成员，本书都会对你大有帮助。

作者简介

费洛迪，斯坦福大学商学院MBA，毕业后任麦肯锡公司的高级经理，目前是全球最顶级的高级人才寻访和咨询公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）的全球执行委员会成员。
    在服务于亿康先达国际的21年间，费洛迪完成7300多个高管寻访项目。面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》一书的作者丹尼尔·戈尔曼合作开展了多个研究和出版项目，对著名经理人杰克·韦尔奇的新书《赢》（Winning）亦有贡献。

书籍目录

前言：才经——成败攸关的抉择第一章 才经：你的必修课　职业成功的公式　一个哈佛荣誉校友的故事　成功的经理人有哪些特征　“才”事无小事　你也能念的“才经”　令人惊叹的专家们　“才”事不能授权　要知道看什么指标　逐渐精通　多学一点大有助益　人人都可以是“才经”专家　一大悖论　从成功到幸福第二章 才经：企业组织的核心资产　什么造就了成功　几个关键因素　向韦尔奇请教　公司失败之路　差强人意的才经记录　从“头儿”做起　量化人才决策的收益　全球化背景下的人才决策　从新创企业到并购交易　从董事会到车间　从大企业到小公司　从过去到未来　世界上最受尊崇的企业　展望未来的人才决策　我学到了什么第三章 才经是本难念的经　你的胜算不大　评估的困难　心理偏见和情绪陷阱　错误激励与利益冲突第四章 何时需要改变　何时会发生改变　为何应当改变　尽人事，听天命　了解管理层现状　采取适当措施　抵制变革的因素　直面现实　实施变革第五章 考察哪些指标　两难的取舍　智商重要吗？　经验重要吗？　性格呢？　情商的力量　能力特征是基础　经理人的必备素质　设定目标　我从失败中学习　做出选择　不同文化中的成功和失败　情商为何重要？　情商的底线　人才培养的窘境　发现潜力　价值观有多重要？　团队还是个人？　稍作小结　如何得到答案　分清主次　清晰定义你的需求　恪守规则第六章 从哪里发现人才　外部人士还是内部人士？　平均数问题　创新类比　人才标杆对比的必要性　何时停止寻找？　对方要什么？　寻找内部候选人　找工作的秘诀　弱联系的优势　寻找外部候选人　从零开始　世界这么小，寻荐作用大　两个电话就够了　何时自己搞定？ 　何时寻求专业性协助？第七章 如何评估人才　掌握才经的最佳时机　评估实务　谎言、欺诈与丑闻　瞬间判断　糟糕的面试　从相关经验到能力特征　成功的面试　传授面试技能　解读细微表情　评估技术的未来　一个更好的方法：HOT-SHOT　第三方背景调查的重要性　如何做好第三方调查　选择选择者　需要几轮评估？　厨子太多煮坏汤 　集体面试　决策团队　决策阶段的最佳实务　直觉与理性　我的失败案例　建立组织优势第八章 如何吸引和激励人才　站在候选人的立场考虑　分享你的热情　让钱说话　留住人才　物质激励的缺陷　风险和激励　找对人最重要　关于勇气　获取合适的帮助　小心功亏一篑第九章 如何融合人才　融入进程的风险何在？　融入进程三部曲　加速改变　融入进程的六个陷阱　管好融入进程　从成功获聘人员的角度看问题　人性因素　战胜小概率事件第十章 全局观下的才经　每时每刻　对你而言　使他人快乐　未公开的丑闻　“才经”的教育　向历史取经　群众的眼睛是雪亮的？　世界舞台上的才经决策附录A  对人才决策进行投资的价值附录B  评估方法的部分参考文献

章节摘录

　　第一章　才经：你的必修课　　那是1986年夏，我正要去苏黎世接受一次非常重要的面试。在此前的四天里，我已马不停蹄地走了四个城市——伦敦、巴黎、哥本哈根和布鲁塞尔。在每个城市我都接受了亿康先达国际（Egon Zehnder International）的咨询顾问们的轮番面试（亿康先达国际是一家全球性高管寻访公司）。这样我已总共完成了约30场面试，包括同该公司的多位合伙人及执行委员会的全体成员进行了面谈。　　而此刻在苏黎世，我即将见到易仁达（Egon Zehnder）本人，他正是亿康先达国际的创办人，时任董事长。毫不夸张地说，当时我几乎紧张得手足无措了，我很清楚面前这个人物的地位，他在我出生那一年毕业于哈佛商学院，于1959年将高管寻访这一行业引入欧洲，又于1964年创办了自己的高管寻访公司，此后便大举扩张全球业务。简言之，易仁达是个传奇。　　老实说，我已淡忘了当天他问我的许多问题，但我确实还能记得当天我问他的一些问题，尤其是这一个：根据您超过25年的高管寻访实践经验，根据您同客户企业和候选人打交道的经历，令某人成功的因素究竟是什么呢？　　我本以为他会详细阐述一个繁复的成功理论，毕竟他自己就是在事业上极为成功的人士，我也已经发觉他有很强的内心信念，且为人正直。那么他是怎么回答的呢？　　“靠运气！”　　我必须承认，当时我大感讶异——“运气？”易仁达接着说：“当然，我所遇到过的所有成功人士都很睿智，他们工作很努力，喜欢在事前做好充分准备，能同他人和睦相处，但你要问我助其取得成功的最重要因素是什么？我相信是运气。他们很幸运能生在条件较好的家庭或条件较好的国家中，他们很幸运能有独特天赋，他们很幸运能享受良好的教育，很幸运能为优秀的企业工作，很幸运能保持健康体魄，很幸运能得到升职机会。所以，个人成功的首要因素就是运气要好。”　　如果我不是因他的回答而措手不及，如果我重整旗鼓的速度再快一些，就会追问他成功的第二个重要因素是什么。但时机稍纵即逝，我们已经开始谈其他话题了。　　自多年前那次会面之后，我曾无数次重新审视和考虑当时提出的这个问题以及易仁达的回答。我们公司的这位创办人确实很有智慧，在许多人，包括我自己的职业生涯中，运气因素确实发挥了一定作用。但我还想找到一些可帮助人们采取具体行动的更具系统性的制胜因素。（显然，光告诉某人成功要靠运气是远远不够的。）所以，每当我为高管寻访项目面试出色的候选人时，每当我同地位显赫的客户面谈时，每当我同那些希望改变职业道路的经理人进行交流时，每当我在哈佛商学院发表演讲时，每当我凝视着儿女的面庞时，我就会不断问自己：到底是哪些因素促成了令人瞩目的职业成功呢？　　时光荏苒，自那次同易仁达会面后已过了20多年。在这20多年间，我同候选人进行了将近2万次面对面的会谈。我已走遍世界，无论是开展咨询项目、培训新同事、参加执行委员会或合伙人会议，还是发表演讲。我曾同经理人进行过数千次心对心的长谈，探讨他们的职业发展和个人生活，分享他们的荣耀和心路起伏。　　我曾目睹过伟大的成功范例和深切的痛苦经历，我得以结识一些善于管理职业、掌控人生的杰出人士。遗憾的是，我也认识了一些本来才气纵横的人物，最终却走上了自尽之路。　　这一问题长久萦绕在我心头，挥之不去：为何有些人能成功，而有些人会失败呢？现在，我相信自己已经找到了答案。　　职业成功的公式　　首先，如前所述，我也赞同易仁达对于运气的看法，运气因素确实在很多方面发挥作用。相反，在极端的情形下，意外事故或其他倒霉之事也会提前终结一个人的职业生涯。　　但我认为，职业成功的公式里至少还包括另外四个因素，即：　　先天因素；　　后天学习；　　职业决策；　　人际/人才决策。　　我确信，这些因素能够互相加强彼此的作用，产生乘数效应。其中大部分因素在人生的不同阶段都有不同的重要性，当然先天遗传因素除外，这一因素从人的出生至死亡是相对恒定的。后天学习（即教育培养）也是一生中都很重要的因素，但在成长早年尤其关键。当我们20岁出头时，职业决策开始变得重要。最后一个因素则是人际/入才决策。　　我坚信，一旦你完成了正式教育、踏入职场，人际/人才决策就成了左右你职业成功的最重要因素。　　下面让我们逐个来考察这四大因素：　　第一，先天因素。持续扮演着重要角色。你的遗传构成决定了为什么有些事对你来说一学就会，而对其他人却异常困难。遗传因素会限制你某方面的能力，也会在另一方面为你打开一扇门。但遗传因素也不是绝对静止不变的。虽然以往的理论认为遗传因素在成功公式中是一个常量，但最新研究表明，即便是遗传特征也具有动态的性质。正如麦特?瑞德利（Matt Ridley）在《先天，后天》（Nature via Nurture）一书中所指出，你的13常活动决定了你体内哪些基因会激活、这些激活的基因又决定了你体内会制造出哪些蛋白质、而这些蛋白质最终形成了你脑细胞之问的突触。在这一围绕先天遗传与后天环境的辩论中，似乎双方都有道理。　　第二，后天学习。是指一个人终其一生所进行的正式与非正式的学习，这是促进职业成功的强有力工具。在一定程度上，你的学习能力还取决于你的职业选择：在你的工作场所有哪些学习机会？是否每天都能学到新东西？　　显然，在职业培训方面投入一定时间和精力能够显著提高你的能力，从而加大成功的可能性。良好的学习体验会产生巨大影响。　　然而，人的发展潜力也受到明显的约束，因为你的学习能力部分取决于遗传因素。此外，虽然这么说很痛苦，但人的学习能力确实会随着年龄老去而减弱。不错，60岁仍可学吹打，只是学习时间要长很多，而且还学不全。因此，随着年龄增长，接受培训的成本/效益比率也在发生微妙变化。　　让我的朋友莱尔?斯宾塞（Lyle Spencer）以其简洁有力的方式来总结发展潜力吧（他是人才筛选与培养领域的国际权威专家）：“你当然可以去教一只火鸡爬树，但我宁愿直接雇一只松鼠来干这事儿。”　　第三，职业选择。我们不应低估职业选择对于个人成功的影响。许多人在初入职场时，大家水平可能相差无几，但选择了迥然不同的工作环境，最终他们在职业成就上却有天壤之别，令我大为感叹。例如，我在大学读本科时有不少天资聪颖、才华横溢的同学，只是他们在择业时犯了错误，选择加入了缺乏专业精神，或存在严重官僚主义的组织；时至今日，从职业成就来看，他们已远远落后于另一些本来才能差不多的同学，但这些人选择了更为明智的职业道路，所加入的组织也更具专业精神。简言之，明智的职业选择可成倍增大你自我教化的努力成果，从而是决定你职业成功的关键因素。　　哈佛大学教授莫尼卡?希金斯（Monica Higgins）在《职业烙印：创造行业领袖》（Career Imprints：Creating Leaders Across an Industry）一书中描述了“百特医疗的小伙子们”是如何一手打造美国的生物科技行业的。根据她对300家生物科技企业和3 200名生物科技公司高管的调查研究，她得出结论：百特实验室（Baxter Labs）这一家公司就孵化衍生了数量惊人的生物科技业分立上市公司或新创公司，而且这些公司都很成功。这种现象——从一家公司催生全行业多家领先企业的现象——也多见于其他行业，如惠普和苹果电脑对于高科技硬件业，又如仙童电气（Fairchild）对于半导体行业亦是如此。显然，从长远职业发展角度讲，置身于一个培育创新的温床中总比置身于毫无生气的一潭死水中要好。　　第四，人际/人才决策。对我们大多数人来说，人际决策在我们20多岁时开始变得重要。个人方面，我们会在大学里、在研究生院、在教堂、在街坊邻里结交一生挚友，我们会遇见一生的伴侣，和他/她步人婚姻，而在工作场所，我们也开始对“人”做出决策，例如对同事、客户和供应商等。　　当你成为一个部门的经理后，你开始管理手下人，此时你的人才决策便成了决定你所领导部门的工作绩效的关键因素。随着你肩头的责任日渐加重，从管理一个部门到管理一家企业，利害关系也越来越大，因为你只能通过自己所建立的手下团队来施加对企业的控制和影响。随着你从小经理一路升到CEO或董事长，人才决策逐渐成为你最大的挑战和最大的机遇。　　让我再强调一下：基于我20年来的实践经验、研究和反思，我坚信，促进职业成功的最强有力的因素正是掌控“才经”（如图1.1所示）请注意，你在职业道路上走得越远，你在职位等级上攀得越高，人际/人才决策也愈显重要，这里的“重要”不仅是指这些决策的绝对重要性，而且是指这些决策针对其他所有因素而言的相对重要性。　　一个哈佛荣誉校友的故事　　让我们来看一个运用“成功公式”的实例。我想如果以我的良师益友易仁达本人为例，他应该不会介意。　　易仁达于2002年获得了哈佛商学院的“杰出校友奖”，这是这所名校的最高荣誉奖项，只颁发给极少数成就卓著的哈佛校友。获奖者都是“堪为楷模的人物，他们激励了所有期望将来对商界和社会产生影响的有志之士。”　　易仁达究竟是如何取得事业成功的呢？首先，遗传因素起了一定作用。易仁达身材高大、相貌英俊、思辨敏捷而且智商很高。同时，至少以我的观察来看，他也是情商极高的人。易仁达能充分了解自己，为人正直诚实，对于认定的方向能高度投入、积极主动地努力，同时性格乐观。他是个“天生的领袖人物”，正如吉姆?库泽斯（Jim Kouzes）在《领导力挑战》（The Leadership Challenge）一书中所指出的，易仁达也是鼓舞人心的大师。所以我毫不怀疑易仁达在遗传素质方面确实具有先天优势。　　除了上天赐予的才能，易仁达也努力进行自我教育和能力培养。虽然他从哈佛商学院获工商管理硕士学位后结束了正式教育，但他一直在坚持学习。他酷爱读书，也善于识人，他喜欢从周遭的所有人和经历中学习，从而做到世事洞明，人情练达。　　后天学习的实质，也是学以致用，既为了你个人，也为了你所在的组织而将所学运用于实践中。易仁达工作十分努力，总是每周工作六天，且经常加班，他对每项重大活动、每次会议、每个演讲都会做充分细致的准备。这里我说段轶闻：在每次发表演讲前，他都会对着镜子排练好几个小时，将整个过程录音并计时。我曾问他，在迎接新同事的欢迎会上他做一次演讲究竟需要多长时间？预定时间是给他一小时，但也许他觉得需要多点时间，或用不着那么久？他讶异地看着我答道：“既然给我一小时，那我就一定会讲一小时，到点结束。”事实也确实如此：他没有讲59分钟，也没有讲61分钟——真的就是正好一小时。　　由此可见，先天因素和后天学习让易仁达在职场如鱼得水。接下来，他的职业选择将其推到了新的阶段，先是从律师行业转到商业，又从广告业转到高管寻访业。事实上，正是他将全新的高管寻访行业引入了欧洲，以其独特的远见创立了自己的公司，在工作中结合了创造性的咨询视角和高标准严要求的专业精神。　　你也可以认为，易仁达此后的商业决策同时也是“职业选择”，包括亿康先达国际永不上市的决定、创立独一无二的平等合伙体制/独特薪酬体制的决定等。他将这种至今仍令全球许多专业服务公司倍感艳羡的操作方式归结在其发表于《哈佛商业评论》的一篇文章中，题为“更简单的薪酬体制”（A Simpler Way to Pay）。　　是的，以上都是明智的职业选择。但令易仁达取得成功的最重要因素仍是他掌控“才经”的能力。他从1964年创办亿康先达国际至今的44年中，坚持亲自面试每一位顾问候选人（没错！），从而建起了这家伟大的公司。这也是为什么我会在1986年的那天颇为紧张地接受他的面试，当时他正在做一个人才决策，而对他来说，万般皆下品，唯有此事高。　　易仁达规定每个顾问候选人都必须在多个国家接受多人面试，我也不例外。直至今13，亿康先达国际仍规定所有新进顾问都要接受董事长以及不同国家办事处的约40名同事的面试，以确保他们能达到公司严苛的要求，并能契合亿康先达的企业文化。　　不错，易仁达比大多数人都要幸运，拥有优越的遗传基因，并能在此先天基础上通过学习和努力工作来进一步发展。他做出了理想的职业选择，甚至自己创业了。但最重要的是，他成长为一名掌控“才经”的大师。　　那么他是如何掌控“才经”的呢？他借助本公司内许多才智超群之士的经验和智慧，建立了一种合适的架构。是的，他天生就有处理人际问题的才能，但他也掌握了可发挥这一才能的相关技巧。　　掌控“才经”是一门可以教会也可以学会的艺术。　　成功的经理人有哪些特征　　现在来考察个人成功的制胜因素。　　在我看来，有关个人成功的最佳研究分析是由北卡罗来纳州“创意领导力中心”的研究员所做的。他们在分析了数百个筛选高管人选的案例后，得出结论：被视为成功的高管人员要具备两个条件：第一，为组织实现出色绩效；第二，人际关系良好，尤其是同下属之间。　　如此来看，出色的组织绩效是个人成功的一个必要条件。但这种组织绩效从何而来呢？还是来自于组织内部能够掌控“才经”的那些员工。不错，经营战略很重要，卓越的产品/服务也是关键，银行里的充裕资金更是财富，但在所有这些条件的背后，创建和运用它们的都是人。　　我们还能从相关管理学文献中学到什么呢？马可斯?白金汉（Marcus Buckingham）和科特?考夫曼（Curt Coffman）在《先打破所有规则》（First Break All the Rules）一书中称，和我们的自我认识相反，世上任何一个人都没有所谓“无限的发展潜力”。　　在这一前提下，我认为你不能单凭一己之力来实现个人发展，你要招募并提升那些具有合适能力的人，你还要帮助他们在合适的岗位上成长进步。　　马可斯?白金汉在另一本书《你应当知道的一件事》（The One Thing You Need to Know…About Great Managing，Great Leading，and Sustained Indi-vidual Success）中讨论了一个成功经理人所应具备的四项技能，其中第一条就是要“选对人”。　　接着，在讨论了几种管理技能之后，他又指出了“卓越管理”的最重要指标，即发现每个人身上的独特长处并加以充分发挥和利用。换句话说，你先要招到出色的人，再将这些人安排到合适的岗位，这就是用人之道的根本所在。　　白金汉在其书中最后提到了个人持续成功的一个关键因素：知己之短，用人之长。要把自己不擅长的事情做好，你就需要放权给手下人，也就是说你身边要有优秀的人才。假定你一直很喜欢自己所做的工作，但随着岁月流逝，总有一天你也会感到厌倦的，那你怎么继续晋升呢？为了继续晋升，你还是需要在身边有一批得力干将。在很多情形下，培养接班人正是自己得以晋升的前提条件。所以从这个意义上讲，你也需要好好掌握招聘与擢升最佳人才的艺术。

媒体关注与评论

　　费洛迪先生的这本杰作介绍了任何一个卓越领导人的首要任务：请谁上车和往哪儿落座。他对人才战略的热情、多年的亲身经历以及科学的研究方法使得《才经》一书有耳目一新之感，极具冲击力……　　——管理大师、《从优秀到卓越》一书的作者吉姆·柯林斯　　《才经》一书填补了在人才战略方面的空白。虽然它不会消除你面临的挑战，但它提供的卓越的全球视野、先进的人才理念以及实用的管理工具会大大提高你的“才经”决策水平，增加你成功的砝码。　　——麦肯锡公司在中华区董事长欧高敦　　在现代信息经济中，“才”是企业资产最重要的组成部分，而对这一“资产”，我们的理解还远远不够。此书是一个有益的尝试，值得一读。　　——中国宽带产业基金董事长田溯宁博士　　费洛迪先生从艺术和科学的角度全面透彻地为企业管理者讲解了下好人才这盘棋的战略。我已将《才经》这本书推荐给了公司各部门的管理者。　　——中国平安保险集团总经理张子欣　　任何一个要打天下的人，必须首先有一个志同道合的班底，而如何找到最适合的人，让他们去做最适合的事，你可以在这本书中寻找答案，相信你一定会有收获！　　——柯达公司全球副总裁，大中华区主席叶莺　　大师的智慧，务实的工具，用才的精髓。　　——杰克·韦尔奇　　此书使得“把正确的人放在正确位置”这个目标更容易实现。　　——李开复　　每位领导者都能为“才经”领域的沃伦·巴菲特。　　——冯仑

用户评论 (总计82条)

•   首先声明，我是在图书馆阅读的这本书，之后觉得有价值的一本书，读的酣畅淋漓，索性就像拥有它。
  
  总的来说，这是一本针对猎头的高级理念和实践经验书，招募高级管理人才的一本经，值得一念。
  书中关于人才招聘的理念，人才渠道的储备，和作者的多年人力资源招募实践分享，确实值得学习。
  
  
•   人生在世，无时无刻不在与人打交道，随时需要组成团体，产出绩效，正确的人才决策是所有事情成功的基本前提。包括交友，组建家庭，教育孩子等等，都是很有帮助的。识人后才是用人，才是育人。
•   书是参加一个培训课程的时候老师推荐的，我马上就买回来看了，但对我而言，并没有太多启发，书中介绍的都是针对高管的面试的，而我所接触的招聘最多的是中基层人员，高管的招聘很少，受用不大。封面上推荐的那么隆重，其实也没有那么好，有点夸大了。
•   很实用的人才心法！
•   非常好的一本书，对人力资源从业者，企业管理者都有启发。
•   由于也是作者这一行的，书中的颇多章节引起了共鸣，凡是经营企业的或参与人才决策的人看看这本书肯定会有收获的。
•   买了好久一直没有时间看，现在每天花了一个小时看这本书，真的很受益，里面的数据分析让我清晰认识了素质要求的重要性，在很多时候，基于数据的分析真的很重要，比如说现在我们公司招一位财务经理，都是提的智力和相貌上的要求，对于工作经验和情商却绝少提及，这是很要命的
•   通读后，对人力资源管理有了整体战略印象
•   当当的价格比第三极和中关村图书大厦都底，送货也快，最重要的是这次没收邮费~书是清华大学的一个老师推荐的，很好的书~
•   作为猎头公司的从业人员，读罢此书，顿时有如醍醐灌顶，觉今是而昨非！此书可作为我们今后从业的宝典，推荐给同行！
•   偶然的机会看到了该书的介绍,抱着试试看的心理买下这本书,但看后感觉到一种幸运.这是一本很有指导意义的一本书!强力推荐公司的管理人员认真阅读!
•   对于高管的招聘，非常建议读的一本书，比较有用的
•   推荐！HR和总经理都可以看看。有很好的用人理念，在留人方面也有一些建议。具体的操作讲的倒是不多，但是还是值得看看！
•   书不错，老板推荐的
•   买回来还没开始看就被老公拿去先看了，他说很合适他看，书里谈的很多问题都是他现正困惑的问题，看了有种豁然开朗的感觉！
•   领导选的书
•   走进猎头这个行业之前尝试着去看这本书，对书中所写的观点和描绘的蓝图非常看好，但是，真的走进这个行业之后才发现，中国的猎头跟欧美的还是相差甚远，要想达到人家的程度还需要走很长的路程，未来有很大的发展空间，不知道我还能不能看得到，希望。。。
•   不错 拿到书确实很激动 不过面向对象却是应聘者本身
•   书还不错，值得买
•   书质还不错
•   这本书让我更明确目前我应该做什么
•   此书既有理论上的指导，也有操作的实践解析。
•   现在还是被人管的人……
•   受益多多，让人感觉更上一层楼。
•   蛮不错的一本书，引人入胜，通俗易懂，是当hr以及想了解猎头及hr工作的入门级别读本。
•   经济类的书籍，看看对自己有好处
•   还未来得及读啊
•   全办公室人手一本
•   刚收到，还没来得及看，同事看了一部分，觉得很不错
•   听说不错，买来看看，这么久还没看，扫了几页貌似不错
•   还没看，大概检查了质量，不错哦
•   与我的专业也有关，可以好好看看
•   茅塞顿开，良师益友
•   差不多一口气将此书看完，得到许多启发，特别是在中国发展中的企业中如何寻才、选才、育才、用才和成才等方面提出一些系统性的启示。这些需要我们在不断的实践中去体会。唯一的不足是，书中的编写可能有些错误，如有些图表内容好像不全（P132，表6.1），还有书中的页数和内容也发生错误（P183装订错误），是否其他的书装订也有类似错误。望此意见转给有关出版部门再做进一步勘误。谢谢！
•   我觉得作者的身份背景太特殊了，针对中国现在企业的现状，尤其是中国人力资源管理的现状，书的内容可以说是一个很好的借鉴，因为我们企业的发展还没到那种很完善的阶段，同时，有一些内容也是可以应用的，写的的确很好。
•   但是需要有点经验或者基础的人才比较容易看懂
•   书很好，可读性强，身边有好几个朋友推荐我买。快过年了，我一次买了10本，送给我做人力资源战略管理的朋友们。
•   <才经>是本专业书，是企业老总们，各单位主管以及人力资源部工作人员必读。
•   搞人力资源服务的可以参考
•   读完本书，某些方面就豁然开朗了。很不错，管理者都可以看看。
•   总体上看，还是喜欢的，里面有关空降兵的融入问题可以借鉴，有关高管选拔的维度可以参考。
•   我爱当当。服务和速度都很满意！另外这本《才经》书很不错，我喜欢！（当然现在需要开始慢慢细细品味），等品味之后再和大家分享收获！
•   此书经一本杂志推荐，迫不急待买回，利用周末时间看完，体会多多。可以说从事HR的人员倒是非常值得一看。顺便说一句，当当这本书排版感觉比较粗糙，裁剪是xie的，还有就是封面好多灰呀，尽管如此还是不能影响此书内容带给我的收获。总之，还是不错的。。
•   中文版有不少翻译和印刷错误。总体感觉还比较有帮助。但是由于不是写给猎头顾问的参考书，对指导实际的猎头工作缺乏一些可操作的细节。
•   还没看，据说不错，朋友推荐买的
•   这本书质量挺好，里面的内容都是一些理论性德，就和看励志书差不多咯~~
•   书还没看完，总体上和预想略有差距，还算可以
•   现实中的才经真的很难。。。
•   纸张印刷什么的都没的挑，内容么，总是在说那个谁谁谁，那个谁谁谁，还要上网去查他说的到底是谁，举例提的人太多了，又都不出名起码是在中国，费劲
•   买来送人了。不过简单的浏览了一下，看起来还不错。
•   新视角，值得一看。
•   内容很好，不过没读完
•   可能自己笨，书写得深奥，，，总之，，，看起来有点费劲，，再看一遍
•   前面3章竟是废话，后面的还没看到呢，等看完了在总体说说吧
•   很期待能有一些收获，总的来说还可以。
•   说实话，写得还是不错的，只是有一点罗嗦而已！
•   东西不错希望大家多多光顾
•   需要慢慢体会。
•   自己没看帮别人买的应该还不错吧
•   讲人才的书
•   如果你也如我般有某种迫切需要，但是对于人力资源管理基本没有什么认识的话，这本书可以发挥启蒙的作用。问题在于口水太多，启发性的东西并不多，常识和见识性的内容为主。
•   听人力资源培训课的讲师推荐，刚看了序言部分，比较喜欢。待我细细阅读，将个人心得与各位分享。
•   书是帮朋友买的，路过，写一个。
•   内容基本上是把已知的一些用人重要性扩散发展而已，没有太多让人震撼或者耳目一新的感觉。所以读完没多久。。。就基本上记不得他讲过什么了。
•   在中国能称”经”的，一定是要耐读的书。比起《人物志》来，个人感觉是虎头蛇尾，好像是作者的一些工作感想。这种书市面上很多，没有太大意思！
•   迅速的看了一遍，讲了一些作者的亲身体会，也介绍了在选才方面的一些观念、策略、做法，有借鉴意义，但期望借此迅速提高自身选才的能力是不切实际的，有所受益已是不错的了
•   对书中说的内容跟我的工作与生活影响不大
•   不怎么样，实际可操作性不强
•   整个内容感觉有些凌乱，不是那么系统，这是缺陷，但是有些新意。
•   培养一个概念
•   翻了翻，就找不到了的一本书。
•   不知道是翻译的问题还是别的，觉得作者写的系统化不够，枝叶太多，主干又不够壮士。
•   稍显粗了些
•   有待日后评论
•   好像是翻译过来的，读起来不是很通顺
•   看了半天没看明白
  感觉就像一个人的日记
•   看到包括杰克.韦尔奇、李开复等一系列总裁和名人的热评，看到网络上一系列的优秀评价，买下了这本定价38元的《才经》，花了一整天时间通读了一遍——也许是自己层次差太多，总体感觉是大失所望！没有新意，和其他畅销的成功学书籍一样（把成功归结为细节、执行力等等），本书把成功归结于选择一个合适的企业高管（领导人）。总共200页的书，开头就用了全书四分之一篇幅的废话来说明选择一个对的企业高管具有非常高的投入产出比——虽然举了几个泛泛的例子，但既无具体企业名称，又无数据说明——实在没什么说服力。书的中间部分倒是提供了一些选择、判断人才的具体指标（其中一个比较有印象的是，在寻找高管的考核中，情商和相关工作经验是最重要的两个指标），这可能是本书唯一值得一读的部分了，但即便如此，这个部分多数也都是泛泛而谈，没有深入探讨。书的最后部分讲如何留住这些选来的高管，感觉也都是废话，很多常识性的东西反复举例论证。总体感觉：此书不值一读，作者主要篇幅是在为高管寻访这个行业、为作者所在的企业、为作者本人做广告，而且还是免费广告，而且还要读者自己掏钱、浪费时间看他的无聊的广告。
•   书中有个核心理念——人才主要由外部引起，尤其是高管。
  这个完全不符合逻辑的出发点让全书立时失去光彩。经验和数据都证明，最靠谱的候选人来自公司内部。作者猎头公司CEO的身份无疑影响严重影响了自己的判断力。
  书中另外一点不可取之处在于“引用”，用了很多其它书中的观点和内容，即没有批注说明被引用的书是否在中国出版，也没有批注写名原著的出版社，这是对原因著作权人的极不尊重。
  作为猎头公司推销自己的书其实也很不成功，除了能看出这是家全球有分公司的猎头公司，CEO干了很多年之外，看不出猎头公司应有的严谨、也没说什么有效的搜索方法。从推销本公司角度而言，《才经》也只算so so之作，不少潜在客户看了书之后对此猎头公司失去信心倒是很有可能。
  很遗憾，看了本书不能让读者找到“才”。
  当当上给一颗星是送给印书的纸的
  本书再次证明了——名人推荐极为不靠谱！
•   作者用大篇幅介绍自己的公司如何如何优秀，又帮韦尔奇著书等等，书的大标题和小标都很吸引人，但正文却都是废话。
  介绍的案例都是泛泛而谈，根本没有自己的观点和严谨的数据支持，在国外，你就是说破天，没有真实的数据支持，相信没多少人会相信你。
  难为还有那么多名人推荐！！！
  不相信的话，你大可花钱买来，再花时间读。
•   一般很少写评论，但是这本书实在太差，浪费了我两天时间。里面最多的就是“这些内容后面某章会详细讲，但到后面几章却这些内容前面第几章已讲”。不知道是作者的自传还是什么，不懂。更想不通还有那么多企业名人推荐。忘各位买家慎重。
•   商品不错，挺好DE，挺满意的
•   个人觉得不值得买，