领导学

出版时间：2010-10  出版社：中国商业  作者：华阅  页数：297  
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前言

　　一个人要想成为一名合格的领导者，需要具备哪些条件？已经居于领导职位的人应当怎样包装和设计自己？其中包括能力和素养的包装与设计，形象与魅力的包装与设计，也包括性格与气质的包装与设计。须知，领导并不是人人都能当的，当上领导的人又未必都能称职称位，未必都能得到上司的欣赏和属下的赞誉。要想获得上下两方面的支持和拥戴，所要仰仗的不单单是做人的水平，更包括处事的技巧，而前者要求的是高贵的品质，后者要求的是高明的手段。手段者，手腕也。没有手腕的领导不可能创造出优异的领导业绩，更不可能获得众口皆碑的好评。所以，从领导学的意义上说，领导者高明的手腕在一定程度上代表了他高超的领导水平。　　当然，领导者的手腕不必是鬼祟的和卑污的，它完全可以是高尚的和正大光明的。它是为达到领导目的而施加的各种手段，并不等于“不择手段”。换句话说，这是出之于“公心”的方策和技巧，是一门为了实现组织目标而施之于人的权术和艺术。　　所以，任何一位领导都不应对这门艺术等闲视之，都不应对这门艺术无动于衷。历数古今中外的成功领导人，无一不是谙熟领导权术和艺术的典范，他们所获取的成功，他们所获得的荣耀，至少有85％的比例取决于他们高明的领导技巧和手段。　　一句话，一切成功的领导者都非常清醒地知道应该怎样当领导和怎样当好领导。

内容概要

本书集MBA(工商管理硕士)理论之精华，系统地阐述了领导科学的各类实质性和实务性问题，内容全面具体，结构严谨有序，语言通俗易懂，对新时期领导者加强自身修养，提商领导能力，汲取领导经验，探求领导方法提供了可资依循的理论指南和行为范式，是各级别各行业领导者集中培训学习的最佳读本和首选教程。

书籍目录

第一章 领导定位第二章 领导内容第三章 领导方法第四章 领导原则第五章 领导效能第六章 领导魅力第七章 领导素质第八章 领导体制第九章 领导关系第十章 领导过程

章节摘录

　　被领导者就是在领导者支配下从事具体实践活动的个人或集团。它是领导者决策和意图的最终执行者和实现领导目标的基本力量。一般来说，领导者与被领导者的关系就是权威与服从的关系。环境是对领导活动产生直接或间接影响的各种因素。领导者若要正确圆满地实现自己的既定目标，就必须要正确地认识环境，自觉地适应和更好地利用环境，并且不断改善和创造环境。因此，构成这个系统的三个要素缺一不可，它们的相互结合便构成了有效的领导活动。　　领导者、被领导者、环境三者之间关系的变化可用一个函数公式反映：　　领导=f（领导者、被领导者、环境）　　2.领导是一个动态行为过程　　任何社会劳动都存在着对立统一的矛盾，因规模劳动而产生的领导及领导活动也同样存在着多种矛盾。其中有两对基本矛盾：一是领导者与被领导者之间的矛盾，二是领导者的“投入”（即决策、设想和推动其实施的办法）要与被领导者行为效率的“产出”之间的矛盾，等等。这些矛盾的存在和解决必然使领导活动变成一个动态的行为过程。　　3.领导是高层次的组织管理活动　　领导活动是通过领导者策划、组织、决策、协调和控制等行为，引导和带领被领导者实现预定目标的过程。这就告诉我们，领导本身还具有管理性质。　　从广义上说，领导与管理是相同的，但从二者具体的内涵来说。它们又具有十分明显的区别：领导侧重于大政方针的决策，而管理则以执行政策为主；领导面向全局和未来，而管理则侧重于追求当前某项工作的实施与落实。

编辑推荐

　　《领导学》就是为各级和各行业领导者如何用好权和行好权而专门组织编写的领导工作指南。内容包括领导定位、领导内容、领导原则、领导方法、领导绩效、领导关系、领导魅力、领导过程等十个部分。任何领导者，只要掌握了这十方面的内容，就一定会成为一名合格和称职的领导者，就一定能创造出令人瞩目的领导绩效，从而为今后的“百尺竿头，更进一步”创造更有利的空间和条件。要知道，你的成功来自于上级的赏识和属下的拥戴，而这一切都可以在《领导学》中找到权威的理论指南和行为范式。

用户评论 (总计33条)

•   领导对员工的影响力主要来源于两方面，一种是领导的职位权，另一种是领导的人格魅力。职位权所带来的影响力是暂时的，当您不在这个岗位上时，您的影响力也就消失了，而人格魅力则是长久的，因为人格魅力让您赢得了员工永久的尊重。人格魅力指的是一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。它主要来源于两方面，一是您的形象。对于领导者来说，外表形象就是他给员工的第一印象，而第一印象往往能持久。在行走中昂首挺胸、充满自信的领导者往往让他人乐于交往，而怯生生、缩头缩脑的领导者则让人鄙夷；衣着随便往往是领导者个性的体现，但是他人却认为此领导者马虎大意，很难思维缜密。另一方面便是您的为人处事风格，领导者要培养发展一项吸引追随者的超凡特质。要拥有一批忠实的追随者，你必须先懂得如何激发他们的追随动机。这里我们建议领导者要做到下列四件事情，会使你具有激发下属的追随动机的魅力。
•   近年来，在媒体曝光的关于党员领导干部生活作风方面的问题使人震惊，令人深思，催人警醒。有的经不起金钱、权力、美色的诱惑，找“三陪”、包“二奶”、寻求刺激；有的游戏人生，搓麻将、打纸牌，赌博成性，甚至求神拜佛，算命占卦，祈求神灵保佑；有的挥霍公款搞高消费娱乐活动，终日沉迷在花天酒地中。浙江金华一法官与一名女子的性爱录像带被人寄送多个相关部门，而该法官本人亦受到调查；河北一地税局长刘某平时喜好吸冰毒，甚至来北京体检时也不忘随身带一包，当他在酒店与小姐分享吞云吐雾的感觉时，被民警当场抓获；重庆市垫江县一个年轻副镇长因“幽会“意外身亡；深圳市涉嫌猥亵女童“高官”职务被免，其恶劣的行径、嚣张的秽言恶语，更是激起了一切有正义感的人们的愤怒，等等。这一切充分说明：党员领导干部要永葆共产党员本色，在生活作风上严格要求自己，不能掉以轻心。
  相对于他律、纪律、法律来说，“见理明而不妄取”的自律，更是一种弥足珍贵的品德修养和思想境界。因此，必须从内因着手，切实从自身筑牢拒腐防变的坚固防线，争做“见理明而不妄取”的廉之上者。
•   领导要提升公司的执行力，就必须懂得选用能做事的员工，就必须懂得清除南郭先生，找出“千里马”；要知道，公司大部分业绩依赖的是千里马在创造。企业届流行一条潜规则:能做事的员工往往被埋没，而会做表面工作的员工却常常步步高升。尤其在大型公司里面，这种现象更是普遍存在，真正的人才常常被压制住，甚至被淘汰，最后留下来的都是一些会耍手段的老油条。这出于很多种原因，一方面是公司缺乏一个透明的竞争机制，高层很惧怕能力强的员工一旦放开了，就会形成很大的威胁；另一方面就是人才往往过于相信自己的实力，过于遵守职场的规则，而不善于搞人际关系；南郭先生却正好相反，他们知道自己的弱点和实力，所以会借用一些手段和漂亮的表面工作而赢得公司高层的欢心；最后千里马只能在南郭先生的平步青云中频频抱怨，发泄自己的不满；而越这样，就越受到公司高层的反感，要么被压死，要么只好打包走人，而一旦公司真正能做事的千里马跑光了，那公司的业绩和执行力肯定会降到最低点。?
•   对于领导所需的各方面能力都有很好的提升，绝对不白看。
•   领导这个词，让我很纠结，说起来其实也没什么大不了的，领导是百姓的衣食父母，掌握国家的各种权利，若没有百姓的鼎力支持，领导就是一堆废铁，迟早是要生锈的。我们今天说领导的职责时不能不说的就是领导也有难言之隐，做领导是非常痛苦的一件事，国家的事情总要有人做，当我们熟悉了领导权力的时候，在骂他们无能的时候，是不是也能站在他们的角度思考一下那些曾经的让人沸腾的那些事，那些人，中国不缺领导，到那时都期盼有一个好的领导悉心爱护百姓，心中有天地，自然百姓支持你。
•   这本书交会你怎么做领导
•   中国的领导啊，你们都在哪啊？为什么我天天都看不到你们呢？你们每天坐在豪车里奔驰在城市的大街小巷，为什么我就一次没有见到呢？是你们的车轮子太快？还是我的双腿太慢，跑不过你们？当你们说不学李自成，可是现在你们是在干什么？解放前的五子登科的故事今天又在你们身上重现了，很让人不寒而栗，幸好这个国家是你们这种人渣少，要不然我就真要晕掉了。希望你们没事的时候坐在自己的办公室里面，好好地欣赏一下这本书，回忆一下自己以前的那些龌龊事，哎，我为你们祈祷
•   领导真不是好做的，无论是什么样的领导。看了《领导学》之后，感觉对我的帮助蛮大的。
•   不是领导，看看将来为领导上课。
•   倾听是沟通行为的核心过程，沟通又是解决问题的最主要途径。日本的松下幸之助每天最喜欢做的就是找员工聊天，倾听他们的牢骚。在倾听的过程中，他什么也不做，只管认真地倾听。很多员工从松下幸之助这个习惯中，发现了一个神奇的事实：尽管松下幸之助倾听完员工的意见后，并没有迅速给出答复，但说话者本人的愤怒和不满却大大地减轻了，他们好像受到了莫大的激励一样，重新投入了工作。?
  倾听，不仅是要听，更强调的是去理解；要站在对方的角度去倾听。员工在叙述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或领导者的观点有冲突；这时应该认真地分析他的这些看法是如何得来的。想要更好地理解对方所说，领导者不妨设身处地地站在员工的角度，为员工着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。?
  当你聆听对方意见，不要急于表明自己的看法，避免争论。人们容易把沟通错误地理解为各自发表自己的观点，发表结束了，似乎沟通也就结束了，这是把重点放在了自己的嘴巴上，而不在耳朵上。但沟通重在聆听，聆听的意思是表示要提高注意力，高度集中精神地去听。
•   当危机来临的时候，处理危机的方法非常关键，如果方法得当，企业就能转危为安，如果方法失当，危机可能会愈演愈烈，而让企业满盘皆输。现在的媒体非常发达，可谓“好事不出门，坏事传千里。”一旦公司出了什么时，容易在媒体上炒得沸沸扬扬，直到把公司名声炒烂掉。?
  有些企业在危机刚刚爆发的时候，往往掉以轻心，根本没放在心上，随着事态的日趋严峻，才开始紧张起来，开始病急乱投医，想方设法对外辩解，推卸责任，反而更激起外界人们的关注和愤怒，最后把企业逼上绝境。其实，危机发生后，领导者必须临危不惧、处险不惊，雷厉风行、快刀斩乱麻、机动灵活、积极稳妥地处理危机，使危机事件不扩大、不升级、不蔓延，朝着良好的态势发展，这才是企业领导者解决危机的正确之道。?
•   用企业管理的话来表述，就是提升管理者具有思考能力、资产运作可行性方法，优秀的组织建设、团队管理及执行力，良好的责任使命感和全局观念，有较高的职业素质和修养，较强的创新意识及组织协调能力，执行力和领导力的应用“可以轰轰烈烈，也可以润物无声”。决定一个企业成功的要素有很多，其中战略、人员与运营流程是核心的三个决定作用。不断的自我提升、自我调整、自我修正、自我快乐，渐进的成功。
•   许多领导者喜欢自己做决策，除了认为自己远比下属强，自己的选择肯定比下属正确外，另一种就是担心让下属参与决策会威胁到他的权力，或者贬损他的形象。所以领导者者常摆出一副威严的样子，像皇帝一样高高在上，作出的决定就像圣旨和军令一样，不容下属有半点质疑。其实让下属参与决策不但有利于完善领导者的决策，而且还能增强他的人格魅力，让员工心悦诚服。当然让员工参与决策要选择好参与的方式，通常可以采用听证会的方式，可以有两种方式：一种是在重要决策前，公司管理层让各部门推选一些代表过来参加听证会，在开会前先给各部门一些背景资料，开会时就可以收集各代表的建言了；另一种是管理层已初步做好决策了，然后在听证会上把决策跟大会汇报一下，看看大家有没有什么意见，再根据员工意见对决策进行调整。但不管是什么方式，大家都可以看到，决策权依然在领导者手中，不但不会损害自己的权利，还能吸收到很多宝贵经验，并鼓舞士气。?
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•   决策要当断则断，否则就会反受其乱。作为领导者，如果犹豫不决，往往会给组织或团队带来巨大的危害。那么，如何才能做到果断决策呢？ ?
  （1）不要总想试图获取最多的利益。过高的目标不仅没有起到指示方向的作用，反而由于目标定得过高，带来一定心理压力，束缚决策水平的正常发挥。事实上多数环境中，如果没有良好的决策水平做支撑，一味地追求最高利益，势必将处处碰壁；而且，很多人不了解尽快停损的重要性，当情况开始恶化时，依然紧抱着飘渺的勾想，无法客观分析状况，以赌徒的心态，盲目坚守以致持续深陷，直至无法挽回的地步。?
  （2）严格执行一种决策纪律。利与弊往往是事情的一体两面，很难分割。有的人明明事先已经编制了能有效抵御风险的决策纪律，但是一旦现实中的风险牵涉到自己的切身利益时，往往就不容易下决心执行了。很多股民在处于有利状态时会因为赚多赚少的问题而犹豫不决，在处于不利状态时，虽然有事先制定好的止损计划和止损标准，可常常因为不执行最终使自己被套牢。 ?
•   宽容是领导者所追求的较高的一种境界，一个领导者能多一份宽容，多给犯错误的下属留点余地，才能够团结一切可能争取到的人。要想使企业这台大机器顺利地运行下去，领导者就必须要和不同类型的下属打交道。如果在你的工作中真的遇到了一些你不喜欢的下属，你该怎么办呢?难道你仅仅是因为自己的好恶而拒绝理会这些你所“讨厌”的下属吗?这显然是不合乎常理的。每遇到这种情况，最好的办法就是敞开胸怀，去团结、包容他们，就好像大海一样，团结了所有的河流才能成就一个海洋。
•   人的心态是在不断变化的，当一个人还未成功之前，他深知道自己的实力，为人会很低调，以平等甚至卑谦的心态去与别人交往，他也会有比较好的人缘。但随着他事业的发展，当取得一定成就，步入领导者行列时，他的心态开始改变了，满怀优越感地把自己与员工隔离开来，以高姿态俯视员工，对他们指手划脚，大呼小叫。这种人虽然能取得一时的成功，但难以取得长久的发展；因为一个看不起低层的人，会引起别人的反感，也没有人愿意为他卖命。一个丧失根基的人又如何能持续成功呢？许多刚取得点成功的人，正是因为自己心态的变化，而将自己打败了。
•   有一位管理大师经常强调一句话：“思想力就是竞争力。”现在很多公司也都非常崇尚这一点。据说一家公司在面试过程中曾经出了这样一道题目：“如果移动万里长城，需要多少时间？”乍一听这个题目你肯定会想：万里长城是人类最伟大的奇迹之一，移动它都是不可能的，需要多少时间这个我又怎么能知道呢？面对如此挠头的问题，其实你大可不必方寸大乱，你应该静下心来仔细考虑：题目要求的是要移动多远呢？要知道把长城整个从北方移到南方和只往南移动1米，情况是完全不一样的。他还问你需要多长时间，这个你肯定也是算不出来的，要是能够算出来才怪呢？当然，公司也并不是当真要你当场计算出结果，他所要考察的是看你会不会思考并想出这种计算的方法罢了。这就是我们深入思考的问题了，我们所要思考的当然不仅仅是计算结果，而是你会不会去想，碰到类似的问题你应该怎么去想罢了。
•   必胜的决心；良好的执行能力；团队精神。远见卓识：对技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；活力：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；行动力：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；果断：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；道德：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
•   很不错的一本书，适用于想提升自己管理能力的人群!
•   所谓“行圆”，是指决策用权必须讲究协调性和可行性，同时还必须建立在科学化民主化的基础上。所谓“思方”，是指作出决策前，必须周密考虑，集思广益，坚持原则，科学论证，既不迁就各种错误思想，也不能排斥正确的意见。
•   值得推荐的一本好书，很欣赏
•   其实，责任是工作中不可分割的一部门，一个不愿负责任的人，他常常喜欢逃避工作，有功劳时，他会拼命去抢，而有过失时，他就设法把他推得干干净净。其实，上司和同事的眼睛是雪亮的，一个逃避责任的人，必会遭到上司和同事们的唾弃，没有谁会喜欢一个急功近利的人，没有谁会喜欢一个出卖身边人的人。而对于逃避责任的人，他虽然现在似乎占了点便宜，但事实上，他的损失是最大的，不但被大家排挤在圈子之外，而且，由于他逃避责任，自然就很难创造出业绩，不敢承担责任，也就不会在错误中总结教训，不会在失败中奋起；迎接他的必定是一个更大的失败。?
•   大概翻了一下，还是挺有兴趣的，内容很实用。期待ing。。
•   管理心理学里有一个富有启发意义的“布里丹毛驴效应”，它指的是一头驴子在两垛青草之间徘徊，欲吃这一垛青草时，却发现另一垛青草更嫩更有营养，于是，驴子来回奔波，没吃上一根青草，最后饿死了。那头驴为什么会饿死？就是因为它把大部分的精力花在考虑该吃哪一垛草上，而没有去实践吃草。无独有偶，《聊斋志异》中有这样一则故事：两个牧童进深山，入狼窝，发现两只小狼崽。他俩各抱一只分别爬上大要，两树相距数十步，片刻老狼来寻子。一个牧童在树上掐小狼的耳朵，弄得小狼嗷叫连天，老狼闻声奔来，气急败坏地在树下乱抓乱咬。此时，另一棵树上的牧童拧小狼的腿，这只小狼也连声嗷叫，老狼又闻声赶去，就不停地奔波于两树之间，终于累得气绝身亡。也许有人认为，人比动物聪明多了，不会犯下它们一样的错误。其实不然，很多时候，人类的选择比驴子还要笨。
•   管理心理学里有一个著名的“避雷针效应”，它是指在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。通过研究避雷针的工作机制我们可以发现，避雷针本身其实并不“避雷”，而是“引雷”，即将原来本可能毁坏建筑物的雷电通过金属线、金属板和连接装置等，转入地面，从而达到“化雷”的作用。因此，对建筑物保护的好坏程度，取决于避雷针将雷电导入地下的良好程度。 ?
•   还不错，有点帮助。真心不错！
•   还可以，也算一本好书吧，值得一看。
•   关键性人才是公司的栋梁，也是竞争对手间互相争夺的焦点。公司间互挖墙角的事司空见惯，有时公司好不容易培养出一个人才，刚发挥效应的时候就被别人挖走了，鸡飞蛋打；也有的公司为了击败对手，挖掉对方的几根栋梁柱，让其轰然倒塌。对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。特别对于高新技朮公司而言，最有价值的就是技术，而最可怕的就是有人将这些技术带到了对手那里。关键性人才往往是公司的栋梁支柱，就像饭店里的大橱一样，整个饭店都掌握在他的勺子底下；如果关键性人才叛乱，对公司可能会带来重创。对关键性人才，公司老板一定要特别对待，及时关注他们的内心变化，通过一些特殊措施来满足他们的虚荣，让他们安心地留在公司。
•   给老公买的，最近工作上有些管理问题，想给他些开导和建议。书不但包装精美，手感不错，内容印刷也不错，不是盗版，内容嘛老公正在看。希望能给他带来益处！
•   一直想买这本书，这次看到当当上好实惠！
•   理论性很强，要反复认真的读才能好好体会
•   **，国内写的，教条主义