慧眼识才

出版时间：2012-1  出版社：北京大学出版社  作者：彭荣模  页数：249  
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前言

　　招聘也许从来没有像现在这样，成为国内企业人力资源工作者普遍关注 的热点，也成为很多企业管理发展的瓶颈。很多企业招聘工作随意性很大， 太依赖于个人的直觉与经验，招聘工作的质量很不稳定。而招聘工作的质量 ，又会直接影响企业的员工管理、绩效、培训与员工队伍的稳定性，作为人 力资源管理的入口环节，招聘工作值得高度重视。 特别值得关注的是，随着网络时代的到来，招聘工作的挑战越来越大； 面对应聘“经验”丰富的应聘者，如何准确、有效地识别应聘者提供的虚假 不实信息也变得更加困难。 长期以来以传统面试为主导的选才模式必须改进。笔者基于多年招聘选 才的经验，提出一种新的招聘选才模式——PBSR实战选才模式。其核心是着 眼于岗位工作实践的要求，通过一系列实战考察的工具和方法，对应聘者的 真实能力与潜质进行现场实证式的考察。简言之，一切考察应聘者的方法与 技巧，均要围绕实践、实战，实证来展开，突破以传统面试选才为核心的旧 模式的局限性，使招聘选才工作更加高效，实用。 我参照国内外相关领域的理论，结合自己多年的人力资源管理的经验， 立足于企业招聘选才的实际需要，力图为招聘人员提供一本实用性的工作指 南。我把各种和招聘选才有关的理论和经验，重新进行系统化的整理，让本 书涵盖如下的内容： 既有招聘模式与流程设计的方法，也有具体招聘选才的技巧和工具； 既分享了大量的招聘实战经验，也对这些实战案例背后的关键机理做了 分析； 既有对能力素质的通用考察方式，也有管理与营销两类关键人员的专门 招聘方法； 既针对社会招聘进行了广泛的探讨，也对校园招聘做了专案分析； 既对企业如何吸引人才进行了系统的总结，也对招聘涉及的相关法律法 规做了归类分析。 我将10余年从事招聘工作的经验写进了这本书里，希望能为读者的招聘 工作带来助力，但因能力水平有限，书中若有谬误不当之处，欢迎读者与专 家指正！ 彭荣模

内容概要

招聘作为企业获取人才的重要渠道，其重要性不需多言。高质量的招聘工作，能为企业带来巨大的竞争力。
那么，招聘工作怎么开展才最好呢——
如何设置招聘流程能让招聘工作得进行又快又好？
怎么在一两轮面试中就甄别出应聘者能否胜任目标岗位？
招聘管理岗位时都要注意什么？
怎样招聘营销人员？
如何顺利开展校园招聘？
书中探讨的就是这样的实际问题。不讲艰深的理论，只讲如何将这些理论转化为具体的方法和技巧；不讲纸上谈兵的各种招聘理念，只讲在招聘具体工作中能够遇到的各种状况。读者可以全盘接受书中的工作流程，也可以部分地借鉴各种招聘技巧，无论哪种方式，都会给读者带来不小的助益。
麻烦您给更新下，辛苦喽！
顺祝日安！
甫秋
2012.3.21

作者简介

彭荣模，
PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后14年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。

书籍目录

第1章
招聘选才工作的核心
第1节
招聘如何为企业创造价值
第2节
招聘=招募+甄选
第3节
招聘工作的本质：匹配
第2章
结构化招聘选才的关键流程
第1节：什么是结构化的招聘选才
第2节：直线部门承担招聘第一责任
第3节：典型的结构化选才模式：BBSI
第3章
确定招聘选才的考察标准
第1节：企业用人的宏观标准
第2节：各岗位任职的六维度考察
第3节：招聘甄选手册的设计与运用
第4节：关于情商、智商和经验
第5节：岗位的匹配性与适应性
第4章
基于实战的选才模式—PBSR
第1节：传统招聘选才的典型误区
第2节：13种典型考察方式的介绍
第3节：以实战考察为核心的选才模式PBSR
第4节：考察方式的信度与效度
第5节：考察方式的选取与设计
第5章
结构化面试的经典模式——行为逻辑面试
第1节：行为逻辑面试的流程
第2节：如何识别和筛选简历
第3节：六类经典面试问题的应用技巧
第4节：评价面试问题质量的三个标准
第5节：最实用的面试技巧：举例+模拟
第6节：最常用的面试10问
第6章
面试控制与对应聘者的评判
第1节：面试过程的控制
第2节：对应聘者回答问题的总体评判
第3节：真实与谎言：如何用语言来测谎
第4节：言不由衷：通过身体语言判定说谎
第7章
基于能力素质模型的招聘
第1节：能力素质模型在招聘中的应用
第2节：20项最常用的能力素质的考察
第8章
管理人员与销售人员的招聘
第1节：成功管理人员的主要特质
第2节：管理人员的招聘考察技巧
第3节：主管，内部提拔还是外部“空降”
第4节：成功销售人员的主要特质
第5节：销售人员的招聘考察技巧
第9章
校园招聘的组织与管理
第1节：校园招聘的特点与主要流程
第2节：校园招聘的前期准备工作
第3节：如何成功举办校园宣讲会
第10章
企业如何提高人才吸引力
第1节：人力紧缺已成长期之势
第2节：如何提高企业的影响力
第3节：如何提升企业的吸引力
第4节：有效控制企业用工需求
第11章
录用决策与招聘工作评估
第1节：考察评价与录用决策
第2节：有关招聘录用的法律问题
第3节：招聘工作评估与招聘体系优化

章节摘录

　　1.人才的招募 招募这个环节最关键的是什么？如何才能保证这个环节的工作质量呢？ 有两个关键点必须做好：招募的广告策略与人才的阻隔。 招募的广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的 大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多 ，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源（包括人力、物 力和财力资源）总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所 选择。这种选择反映在招募广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。 宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围 ，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。 窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选 的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一 些。 招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定 词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验” 等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗 位。 招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚 至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要 适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。 很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识——本来 应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的，却用了宽口策 略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作 能够做好。以下是3个企业招聘广告策略失败的案例： 引以为鉴 失败的招聘广告 案例1：湖南某企业招聘：高分子化工高级工程师的任职条件 高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有 高级技术职称（含副高职称者）优先。 点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科 的院校至今都不多，外加其他条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申 请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。 案例2：深圳某公司招聘前台综合文员的任职条件 女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。 点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数 量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多的精力。 案例3：武汉某书店连锁集团招聘总经理（年薪60万元）的任职条件 40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁 店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。 点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量 过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较 复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力。 招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。 如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结 。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相 关，也与企业的任职要求有关。 与招聘广告策略紧密相关的是广告渠道的选择。在网络时代，企业刊登 招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告、 现场招贴（含电子公告牌）等多种渠道。而广告渠道的选择，也是有讲究的。 就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性招聘 网络平台的问题。用全国性的招聘平台的话，可选面也很广，国内目前有三 家较知名的招聘网站：前程无忧、智联招聘和中华英才网，它们的用户群体 也有一定差异。如果选择不当，就很可能付出了不小的代价，却并没有收到 理想的效果。要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”这个概念。 所谓招聘半径，简单地讲，就是想要在什么地区招人，招什么样的人。 根据这个目标地域和目标人群，再决定选择何种招聘渠道。 所谓薪酬半径，是指企业为了吸引和留住人才，必须提供具有一定市场 竞争力的薪酬待遇。而企业在设计确定薪酬待遇时，一定要参考同一地域内 的企业，特别是同行业企业的薪酬水平。 一个岗位的招聘半径决定着一个岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一 个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，以及招聘半径内其他 企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最 终的薪酬水平。 人才的阻隔分为被动阻隔与主动阳隔。 被动阻隔是指企业所需要的人才，被阻止在了企业之外。之所以导致这 种结果，既可能是招聘信息被屏蔽，使人才无法接近企业，也可能是现场招 聘组织无序使人才离开。 主动阻隔是指企业为了防止所需人才被其他企业获取，采用各种策略使 相关人才无法或者难以与其他企业接触，以减少人才受到更多的诱惑。人才 阻隔的主要目的，是通过保有更优秀的人才，保证公司比竞争对手有更大的 竞争潜力。P4-7

编辑推荐

　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争。为企业招到合适的人才，是人力资源部门不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想：　　用人迫在眉睫，招聘广告也已经挂出去很久，可应聘者寥寥，招不到人；　　面试中表现不错的人，可实际工作以后能力平平，甚至完全不能胜任；　　经过几轮甄选，觉得不错的人，等通知他/她来上班的时候已经去别的公司上班了；　　……　　只凭面试的问答就做出录用决定太草率，多轮考试筛选应聘者又太繁琐，为应聘者做各种行为测试又太昂贵。　　有没有又快又好地甄选应聘者的招聘模式呢？　　人力资

用户评论 (总计83条)

•   对于刚刚从事人力资源招聘工作的，该书通过条理清晰地梳理了招聘的流程和每个流程的关键点的阐述，对每一个从业者都大有益处。
•   这本书，确切的说是老师推荐的，但看后收益颇多，对招聘，面试这方面有个全面的讲解以及大量的案例，特别适合刚刚做招聘面试这方面的入门者。
•   很不错的书，里面的内容实用，对于我的招聘工作有一定帮助~！
•   正在看，感觉还不错，适合做招聘的人学习
•   买个招聘专员学习的，说还不错。
•   本书实用性较强，比较详细的介绍了招聘的技巧，方法等。
•   刚拿到书，粗略地翻看了，感觉很适合，对招聘技巧有所提升
•   科学合理的甄选标准、偏重考察实际能力的试题设置
•   书的质量非常好，是正版。里面的内容大概翻看了一下，对从事HR的朋友有一定的指导和帮助作用。这类书就是这样，从内容上来讲各各方面都会讲到，但各方面不会太详细，有待读者在实际工作中体会应用。总体来说很满意！
•   一直在研究这本书，一个星期，发现很好，对于刚上手人力资源的是非常好的一本书
•   其实人力资源的知识是很深的,看你能不能领会
•   书很好，很不错，给公司购买的，书很不错，值得推荐
•   我觉得挺适合我们这些入职3年左右的人看看，让自己的知识更快成系统化，更多的能总结别人的经验基础上发现自己的所长。
•   书不错，老公很满意，对工作有帮助
•   这本书写的蛮不错的，理论的知识和实践有一定的融合，也有蛮多的案例的，不错的专业书。
•   内容较为细致深入，具有很好的操作性和借鉴价值！不错，推荐下！
•   看似简单的方法，其实最有效，这也是多年工作所得！
•   很好 书不错
•   物流给力，到货很快，质量也不错
•   真不错，值得够买
•   让原有的经历多一些感悟，对以后的工作实践多一些指导。
•   还不错吧，就是需要耐心慢慢看
•   书里面的东西很有可实操性。
•   内容不错，对我相当有帮助！
•   才刚开始看，应该是不错的，一开始就有新的知识点。
•   还不错 总结性比较强的一本书
•   纸张不错，还没看内容
•   还没看，听同事介绍还不错
•   初听彭老师的名字，跟导师沟通了一下后才买这本书的，看了两天，感觉不错，里边的内容很实在，希望能有机会现场听听彭老师的课程。
•   确实是好书 拓展识人技巧的好书
•   觉得应聘的人应该看看
•   还没有读，但是书好才买
•   这本书是一位资深HR推荐的，对于道行不深的HR值得学习借鉴~
•   内容还是很丰富的，有很多值得借鉴
•   值得学习借鉴！
•   挺好的，同事推荐！
•   第一感觉、书比较脏、有类似手印的痕迹
•   呵呵~常看别人的评论总是有什么书不干净什么的，倒是没有遇见过这种情况，内容没来的及看，翻了翻 挺好的
•   听了彭老师的课后才知道的这本书,为了能够更加的学到彭老师的观点,所以买了书来继续学习
•   很不错的书，里面的内容实用。对于刚刚从事人力资源招聘工作的，该书通过条理清晰地梳理了招聘的流程和每个流程的关键点的阐述，对每一个从业者都大有益处。
•   还沒读，刚收到
•   实用，读来很有收获，值得细细品读！
•   翻了几页，感觉还可以
•   对入门了解人事有一点作用
•   吧遳
•   正在看还没有看完，
  不过很受启发
•   非常实用，有效果
•   有案例，一开始就比较吸引阅读
•   good book,I will buy next time
•   还可以你！
•   作者确实是企业HR出身的招聘面试行家和专家，经验总结很到位，也有理论上的引导和提高。和很多书相比，内容精简又详实，是用心之作！更难得的是，但凡书中有借鉴他人书、文的内容，都做了注明，很有著作权意识，尊重了他人成果，也为我们读者拓宽了更好的阅读视野。如果早一些看到这本书就好了，相见恨晚！不足之处是，纸张质量不好，色黑而质粗，没有手感。
•   写得很有调理，讲得不错，适合招聘工作中研读的书
•   关于招聘方面的入门书，比较中规中矩，刚接触招聘的话还是可以一看，但要学习到更多的技能技巧的话，就不能满足需求了。
•   内容还行，就是有些基础，适用于刚刚接触人力资源工作者的从业者。
•   这本书总体来说还是不错的。对于从事HR工作的人有一定的借鉴意义。
•   很不错的HR工作者的书，对于工作来说很有帮助
•   一共买了7本书，总体来说还不错，物流也很给力，应该昨天到的，可是昨天不在家，物流人很好，给换到了今天。书收到了，包装的都不错。就是有两本书，脏脏的，旧旧的。这次忍了，下次一定退货。
•   对于提高面试水平 还是有一定的作用
•   书还不错，是本人听过作者的讲座的，但是当当发给我的书，好像被人踩过的痕迹，封面很皱，很失望
•   可以用在工作当中，挺好！
•   真的是超浅显 连我这种刚入门的都觉得没太大用。别的就不多说了！
•   朋友推荐，看着还不错~
•   大同小异的书，还不错，深入浅出，不枯燥。
•   速度挺快的，内容还不错啊
•   实操还是很多的，但某些章节感觉是CTRLv呀
•   还没有看完，里面只提到人事专员如何提问题*提问题！
•   物流速度，质量好
•   之前在网上看到一部培训光盘，名字跟这一样，也是同一个人出的，很喜欢，希望能有用
•   内容非常实用，很有借鉴意义，推荐！
•   前面比较空洞，后面还没看，还在研究中
•   买来送人的，还可以吧
•   1月20日下单，2月8号才到，只能呵呵了
•   买了但还没看，老师推荐的，应该还可以
•   帮同事代买的，她要写论文用，好不好我也不是很清楚。就不随便评论了
•   老总喜欢这本书 呵呵
•   买了没看，一下买多了。。。。
•   内容很一般，对于招聘面试帮助不大，适合初学者
•   个人还是觉得一本书不能讲所有的东西都讲出来，就算是招聘这个模块都很难讲完，所以个人觉得这本书里面有些东西有一些都很概括性的讲一下
•   朋友推荐的，买来想对招聘有所帮助，但帮助也不是很大。
•   稍微有诱导应聘者的嫌疑哦
  呵呵
  
  现在面试中经常能遇到这样“有备而来”的应聘者
  动不动就出现“经典”的回答
  让HR们哭笑不得
•   书不错，快递很快！
•   初步翻了一下，还不错
•   理论性很强，操作性差。