招聘与选拔

出版时间：2004-6  出版社：山东人民出版社  作者：孙卫敏  页数：510  
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内容概要

　　《招聘与选拔》是《现代人力资源管理丛书》中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分11章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位与作用；招聃与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。

书籍目录

21世纪的竞争是人才竞争(总序) 盖勇前言第1章 总 论1 招聘与选拔的含义与影响2 招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用3 影响招聘与选拔的因素4 人力资源招聘与选拔的国别差异5 目前企业在招聘与选拔工作中的误区6 我国企业招聘工作中常见的问题及对策第2章 招聘与选拔的前提与基础1 工作分析2 人力资源规划第3章 招聘策略1 招聘的要求与原则2 招聘渠道选择策略3 吸引人才的策略4 招聘时间与地点选择策略5 招聘过程中的公关策略第4章 招聘工作流程1 招聘工作的基本流程2 招募3 选拔4 录用5 招聘评估第5章 人员招募1 组织内部招募2 组织外部招募第6章 人员选拔与评价1 人员选拔与评价的含义与作用2 人员选拔与评价的主要内容3 人员选拔与评价的一般方法第7章 心理测验1 心理测验的含义与作用2 心理测验的分类3 智力测验4 人格测验5 能力测验6 职业兴趣测验第8章 面 试1 面试的意义与内容2 面试的类型3 面试的基本流程4 面试提问5 如何提高面试效果第9章 情景模拟1 情景模拟的含义与作用2 情景模拟的方法3 情景模拟的操作程序4 评价中心第10章 人员录用与新员工培训1 人员录用的含义与原则2 影响录用的因素3 人员录用的程序4 新员工培训第11章 招聘评估1 招聘评估的含义2 招聘结果的成效评估3 招聘方法的成效评估4 招聘人员的工作评估5 招聘活动小结主要参考文献

章节摘录

　　1．人力资源需求预测　　人力资源需求预测主要是以企业的战略目标、发展规划与工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。在进行需求预测　　时需要考虑以下因素：　　一是企业外部环境因素，主要包括宏观经济发展趋势，本行业发展前景与国家产业政策导向的变化，主要竞争对手的动向，相关技术的革新与发展，人力资源市场的变化趋势，人口及其变化趋势，社会发展趋势，政府法规政策及其变化趋势，风俗习惯及其演变，劳动力择业期望及其变化等。　　二是企业内部因素，包括目标任务、市场与产品组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等企业的战略决策信息；组织结构与岗位设置、管理体制与管理风格、组织氛围与企业文化等组织环境信息；新技术、新管理方法的采用等未来能影响生产率变化的因素。　　三是企业现有人力资源现状，包括人力资源的数量、质量、素质结构、自然磨损与流动，聘用、晋升、降职、解聘、内退、退休等人力资源管理政策，员工价值观，员工需求、现有员工人岗匹配情况等。　　企业在进行人力资源需求预测时常用的预测技术主要有：　　（1）德尔菲法（Delphi）。德尔菲法是一种有反馈的函询调查方法，由负责组织预测的人员（通常有人力资源部门负责）将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内发回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家进行第二轮预测，如此反复，直到最终取得专家基本达　　成共识的方案为止。该方法的操作流程为：组织预测的人员将精心设计的调查问卷发给各位专家→每个专家通过填写问卷提出解决问题的方案一每个专家匿名并独立地完成第一份问卷一把第一次问卷的结果整理出来并寄回；负责人员把整理和调整的结果匿名分发给每人一份一每位专家拿到整理结果以后，要求他们在参考其他专家意见的基础上再次提出解决问题的方案。如有必要，重复上述两个步骤，直到找到大家意见一致的解决办法。　　（2）经验预测法。一方面管理人员可以根据以往的经验就某些人员（如政工人员、后勤服务人员）占企业总人数的比例进行预测，或者根据某种原因性因素（如销售额）与所需人员数量的比率确定该类人员的需求量。