会管人善用人

出版时间：2012-1  出版社：中国铁道出版社  作者：罗宾森  页数：200  

前言

作为企业的管理者，有时不仅要自问：企业发展的真正动力究竟在哪里？    有人可能很快说出答案，企业发展的动力在员工身上。可惜你还没有回答出问题的根本。    尽人皆知的奥地利心理学家弗洛伊德在解释人的行为和精神生活时，发现在人的意识后面存在着更深层的心理结构，那就是潜意识，也叫做无意识。潜意识对人的精神生活和行为有着重大的作用。尽管这一学说一直有争议，但是从积极的方面看，这个理论对现代企业管理很有启发意义。    怎样激起员工的潜意识？怎样激发员工的潜能？怎样让员工自发地去工作？    前边拿着“胡萝卜”吸引员工卖命工作，后边高举着“大棒”，对偷懒的员工施加压力，这是早就过时的管人办法了。现代企业的管理者，更多考虑的应当是如何潜移默化对员工进行有效而且高效的管理。    员工的知识、技能只是员工的外在表现，而员工的工作态度、个性等情感智力部分，则是挖掘员工潜力的重要方面，更是企业发展的强大驱动力量。有些企业在潜意识中将员工放在被动的位置，想用一种外在驱动力量，如强制、督促或者物质奖励等办法来挖掘员工的才智。这样做，虽然有一定效果，但是往往不够持久。    激发员工的潜能就是激发员工的自驱力。自驱力是建立在员工自信心基础上的一种自我实现成功的精神，立足于员工的自尊和自我实现的心理需要。作为管理者，应当使员工渴求不断地完善自己，从而将自身的潜能不断发挥出来。而在这个过程中，员工会热情主动地去完成工作，有时甚至会不计报酬地寻求创造性的解决方案。而这些，才是企业发展的真正动力！    呈现在读者面前的这本书，精选了中外管理经典案例，汲取了现代管理最新成果，融理论性、科学性、实用性和趣味性于一体。    从书中您将了解到如何运用薪酬满足员工的“内需”；怎样让员工在成就感中觉得虽然工作辛苦但是非常快乐；如何运用“地位”，满足员工潜意识中的权力欲求；怎样创建以人为本的企业文化和企业精神；如何通过团队精神激发员工的潜能；怎样创造和谐温馨的工作氛围，实现“润物细无声”；如何使员工拥有个性空间并实现自我管理；怎样达到企业培训的最佳效果。    时代在飞速发展，管理的思想与方法也随着管理实践与时俱进、不断创新。愿您通过阅读这本书，能学到最新的管理知识，进一步提高企业的管理水平。

内容概要

激发员工的潜能就是激发员工的自驱力。自驱力是建立在员工自信心基础上的一种自我实现成功的精神，立足于员工的自尊和自我实现的心理需要。作为管理者，应当使员工渴求不断地完善自己，从而将自身的潜能不断地发挥出来。而在这个过程中，员工会热情主动地去完成工作，有时甚至会不计报酬地寻求创造性的解决方案。而这些，才是企业发展的真正动力。

书籍目录

赞赏：给员工不断的成就
　精神上的成就感
　让工作成为乐趣
　对成就充满渴望
　精神价值观的魅力
　不断提升的成就感
　赞美使别人成功
　把珍珠串成项链
　让员工感到有奔头
　不要只让一人独得　
激励：　给员工合适的位子
　用地位激励员工发展
　无一例外的任人唯才
　晋升不能光看业绩
　明君不赏无功之臣
　责任与决策下放
　善于授权的益处
　授权应当具体明确
　鲶鱼效应激活人事
提高：给员工学习的机会
　员工培训的重要性
　员工培训的原则
　不同岗位的培训
　体验式培训法
　野外拓展培训
　自我培训的方法
　避免培训的误区
　巩固培训的效果
发展：给员工个人的空间
　造人应先于造物
　全方位体贴员工
　设定职业生涯目标
　提供个人事业空问
　热情是工作的灵魂
　职业是人的使命
　自动自发地前进
绩效：给员工竞争的动力
　揭开绩效考核的面纱
　促进工作改进的信号
　绩效考核的三级跳
　发挥每个人的长处
　绩效评估的人为偏差
　让绩效面谈不再难谈
　确定改进的方向和措施
　业绩辅导以提高执行力
信任：给员工有效的沟通
合作：给员工融洽的团队
协调：给员工温馨的氛围
保障：给员工恰当的薪酬
文化：给员工精神的归宿
　　

章节摘录

版权页：要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。作为管理者，要充分认识到：对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外很多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的培训收益大约是所投资的30倍。而日洁公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应当尽量减少的开支，几年来，日洁公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是很多企业普遍存在的现象。在日洁公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。2010年，日洁公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。可见，这种传统的人事管理必然造成当公司战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。在日洁公司，包括中国很多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其他部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而日洁公司在这方面的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的日洁公司，造成今天这种局面是必然的。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，很多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但是它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但是这一点却往往被很多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6和8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。

编辑推荐

《会管人善用人》：自动自发，让你的员工动起来，自动自发，是员工自尊和自我成就的心理需求，自驱力是根于员工自信力的自我实现精神。

用户评论 (总计1条)

•   对于我来说，非常有帮助，案例也是很特别的