会管人善用人

出版时间:2012-1  出版社:中国铁道出版社  作者:罗宾森  页数:200  

前言

作为企业的管理者,有时不仅要自问:企业发展的真正动力究竟在哪里?    有人可能很快说出答案,企业发展的动力在员工身上。可惜你还没有回答出问题的根本。    尽人皆知的奥地利心理学家弗洛伊德在解释人的行为和精神生活时,发现在人的意识后面存在着更深层的心理结构,那就是潜意识,也叫做无意识。潜意识对人的精神生活和行为有着重大的作用。尽管这一学说一直有争议,但是从积极的方面看,这个理论对现代企业管理很有启发意义。    怎样激起员工的潜意识?怎样激发员工的潜能?怎样让员工自发地去工作?    前边拿着“胡萝卜”吸引员工卖命工作,后边高举着“大棒”,对偷懒的员工施加压力,这是早就过时的管人办法了。现代企业的管理者,更多考虑的应当是如何潜移默化对员工进行有效而且高效的管理。    员工的知识、技能只是员工的外在表现,而员工的工作态度、个性等情感智力部分,则是挖掘员工潜力的重要方面,更是企业发展的强大驱动力量。有些企业在潜意识中将员工放在被动的位置,想用一种外在驱动力量,如强制、督促或者物质奖励等办法来挖掘员工的才智。这样做,虽然有一定效果,但是往往不够持久。    激发员工的潜能就是激发员工的自驱力。自驱力是建立在员工自信心基础上的一种自我实现成功的精神,立足于员工的自尊和自我实现的心理需要。作为管理者,应当使员工渴求不断地完善自己,从而将自身的潜能不断发挥出来。而在这个过程中,员工会热情主动地去完成工作,有时甚至会不计报酬地寻求创造性的解决方案。而这些,才是企业发展的真正动力!    呈现在读者面前的这本书,精选了中外管理经典案例,汲取了现代管理最新成果,融理论性、科学性、实用性和趣味性于一体。    从书中您将了解到如何运用薪酬满足员工的“内需”;怎样让员工在成就感中觉得虽然工作辛苦但是非常快乐;如何运用“地位”,满足员工潜意识中的权力欲求;怎样创建以人为本的企业文化和企业精神;如何通过团队精神激发员工的潜能;怎样创造和谐温馨的工作氛围,实现“润物细无声”;如何使员工拥有个性空间并实现自我管理;怎样达到企业培训的最佳效果。    时代在飞速发展,管理的思想与方法也随着管理实践与时俱进、不断创新。愿您通过阅读这本书,能学到最新的管理知识,进一步提高企业的管理水平。

内容概要

激发员工的潜能就是激发员工的自驱力。自驱力是建立在员工自信心基础上的一种自我实现成功的精神,立足于员工的自尊和自我实现的心理需要。作为管理者,应当使员工渴求不断地完善自己,从而将自身的潜能不断地发挥出来。而在这个过程中,员工会热情主动地去完成工作,有时甚至会不计报酬地寻求创造性的解决方案。而这些,才是企业发展的真正动力。

书籍目录

赞赏:给员工不断的成就
 精神上的成就感
 让工作成为乐趣
 对成就充满渴望
 精神价值观的魅力
 不断提升的成就感
 赞美使别人成功
 把珍珠串成项链
 让员工感到有奔头
 不要只让一人独得 
激励: 给员工合适的位子
 用地位激励员工发展
 无一例外的任人唯才
 晋升不能光看业绩
 明君不赏无功之臣
 责任与决策下放
 善于授权的益处
 授权应当具体明确
 鲶鱼效应激活人事
提高:给员工学习的机会
 员工培训的重要性
 员工培训的原则
 不同岗位的培训
 体验式培训法
 野外拓展培训
 自我培训的方法
 避免培训的误区
 巩固培训的效果
发展:给员工个人的空间
 造人应先于造物
 全方位体贴员工
 设定职业生涯目标
 提供个人事业空问
 热情是工作的灵魂
 职业是人的使命
 自动自发地前进
绩效:给员工竞争的动力
 揭开绩效考核的面纱
 促进工作改进的信号
 绩效考核的三级跳
 发挥每个人的长处
 绩效评估的人为偏差
 让绩效面谈不再难谈
 确定改进的方向和措施
 业绩辅导以提高执行力
信任:给员工有效的沟通
合作:给员工融洽的团队
协调:给员工温馨的氛围
保障:给员工恰当的薪酬
文化:给员工精神的归宿
  

章节摘录

版权页:要想留住人才,首先就要树立现代的人力资源观念。作为管理者,要充分认识到:对人力的投入不是一项花费,而是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。国外很多知名企业在这方面做得非常成功,摩托罗拉公司前培训主任就说过:我们的培训收益大约是所投资的30倍。而日洁公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务,是一种应当尽量减少的开支,几年来,日洁公司一直是需要人就到市场上去招,几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率,没有树立长期人才投资回报观,这也正是很多企业普遍存在的现象。在日洁公司,人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。2010年,日洁公司收购一家生物制药厂,对于这项重大决策,人事主管事后才知道。收购不久,由于缺乏该项生物技术的专业技术人员,不到几个月,该厂就被迫停产。可见,这种传统的人事管理必然造成当公司战略规划发挥作用时,却得不到人力支持的现象。在日洁公司,包括中国很多企业都存在着这样一种观点,认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上,不论是人力资源部,还是其他部门,都会被围绕“人”的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作,如对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才,还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而日洁公司在这方面的工作几乎是空白。由此可见,采取传统的人事管理的日洁公司,造成今天这种局面是必然的。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励,很多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。的确,高薪是能吸引人,但是它不一定能留住人,而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素,但是这一点却往往被很多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现,工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6和8位,第1位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会,这说明了非金钱因素的重要性。

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《会管人善用人》:自动自发,让你的员工动起来,自动自发,是员工自尊和自我成就的心理需求,自驱力是根于员工自信力的自我实现精神。

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用户评论 (总计1条)

 
 

  •   对于我来说,非常有帮助,案例也是很特别的
 

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