织好人脉这张网

出版时间：2010-11  出版社：机械工业出版社  作者：郭玉玲  页数：176  
Tag标签：无  

前言

有生之年，我从未想过要写一本关于人脉的书，因为我不想触及自己最脆弱的地方。人脉曾经是我的盲点，曾经是我的空白。在这张看似菲薄的人脉网上，记载着我的曲曲折折，映射着我的跌跌撞撞……自小父母传递给我的是最朴素的感情，教育我在工作上要老实肯干。我对自己的要求近乎到苛刻的地步，而对人脉关系却几近无知。进入社会后，无意之间，走了太多的弯路，有太多的教训，其中不乏因为无知给自己和别人造成的伤害。这些至今仍是我心中隐隐的痛……如果我的教训和经验能够通过本书让更多的人引以为戒，也是对自己，对职场朋友们的一种爱的释怀！多年前的一个夜晚，我接到越洋电话，刚听到一声“妈”，就传来女儿嘤嘤的哭泣。“妈，为什么从小到大，你只要求我好好学习，只要求我刻苦努力，却从来没有告诉我怎么与人相处！我很孤独，没有朋友”，电话那端是女儿的无助，电话这端是我无声的痛，我默然，这是我对女儿缺失的爱。有多少像我一样的家长，寄予孩子更多的是呵护，是学习上的要求，而在如何面对复杂的大千世界这个问题上却缺少了具体的方法和帮助，不管竭尽父母多少呵护，当他们面对社会的时候，还是显得那样苍白无力！我也深感自己教育的缺失！这本书也是我代表天下母亲对儿女们的一种爱的释怀！人脉，几十年来像一只看不见的手，扯着和拽着我，使我走过了无知、未知、知之的职场路程，难以挣脱。所有这些，只因那时太年轻，不懂得在爱自己、爱亲人、爱工作之外还有一种爱，那是人脉关系的一种大爱。

内容概要

卡耐基说：“一个人的成功，只有15％是由于他的专业技术，而85％则主要靠人际关系……”本书作者根据自己多年在不同体制、不同管理模式下企业中的工作经历，精心总结出大量改善职场人脉关系的践行图。书中有鲜活的情景再观、简便的人脉关系测评工具、清晰的人脉关系模型，充分展现了“织好人脉这张网”的实操实做方法，是职场人士提升沟通能力，处理好与平级、下属和领导的人脉关系，提高“职商”的全面解决方案。

作者简介

郭玉玲，曾在美国康柏电脑公司(COMPAQ)、美国戴尔电脑公司(DELL)担任中国区客户服务经理、中国区技术总监等职务，具有多年在世界一流企业从事管理工作的经历。　　历任国内大型上市企业——宗申产业集团副总裁、市场运营总监、宗申机车事业部总经理，具有不同体制、不同管

书籍目录

前言 人脉，传承你我的大爱
第一章 测测你的人脉关系能力
　我与上级沟通缺“胆量”，总是唯唯诺诺：
我与平级沟通缺“能量”，总是藏藏躲躲：
我与下属沟通缺“度量”，总是碰碰撞撞：
我与女友沟通缺“热量”，总是无言可讲
　1　专业资质吸人眼球
　2　人格魅力聚集人气
　3　胸怀目标，有容乃大
　4　掌握规则，赢得人脉
　5　职场人脉，有章可循
第二章 与平级沟通：平等协商没成见
　有人说，平级之间难合作，有功就争抢，有过就推脱；
　有人说，平级之间难沟通，说浅没人听，说深就要崩；
　有人说，平级之间难交心，山中有二虎，你强他就弱；
　有人说，平级之间难相处，落后无人睬，进步遭嫉妒；
　有人说，平级之间难服气，万事不助人，职位争高低
1　人际沟通从倾听开始
2　只有赞扬，没有指责
3　只有协商，没有命令
4　只有交流，没有争执
5　只有公事，没有私事
6　只有团队，没有团伙
7　说话切勿直来直去
第三章　与下属沟通：找好交流切入点
第四章　与领导沟通：获得青睐并不难
后记　爱的寄托

章节摘录

插图：赞美是最悦耳的音符，在适当的时间和适当的场合道几句赞美或恭维领导的话，能够增强领导的自信，调和沉闷的气氛，使彼此找到共鸣的感应。同时，定期向领导汇报工作，及时同领导交流心得，逢节日热情问候、祝福，注重提高自身素质，不盲目担任力所不及的职务等，这些都是增进情感，获得领导赏识，争取最大发展空间的有效方式。感谢领导学会背后赞美。坏话当面说，好话背后说。背后赞扬别人为什么比当面赞扬更有效呢？通常多数人会觉得，当面说坏话不算坏话，背后说好话才是好话。所以人们更容易相信背后的好话，会更加欣赏那些在背后说自己好话的人。因而背后颂扬别人，比当面赞扬更为有效。有一个员工在与同事们午休闲谈时，无意地说了几句夸赞领导的好话：“陈征这个人真的很不错，办事公正，对我的帮助尤其大，能为这样的人做事，真是一种幸运。”这几句话很快就传到了领导陈征的耳朵里去，令陈征心里美滋滋的。而在陈征心目中对这名员工的好感也比之前增加了很多。由于赞美来自背后，受赞美的人不在现场，所以不会让人以为这是假情假意。这种来自背后的赞美，会使领导感到真诚，感到振奋，感到“甜蜜”。可见，背后的表扬和赞美的确具有神奇的功效。如果你想让领导增加对你的好感，就学会在领导的背后赞扬他。

后记

职场上人与人之间的关系是动态的、变化的：昨天你还是一名领导，明天你很可能变为下属；昨天你还是我的同事，明天你可能成为我的领导。身在职场。就是一个不断地变化角色、变换位置的过程。在不同位置上看待同一个人、同一件事情，总有不同的感受。很多时候，我们和领导之间会产生异议，我们和同事之间会有争议，我们和下属之间会有冲突。方方面面的人脉关系，看起来是那么复杂。无奈之余，很多人想选择逃避。其实，不一定是别人在为难自己，也不一定是别人的错，如果换一种角度，当把自己放在别人位置上的时候，在经历别人经历的事之后，你才能了解别人，理解别人，与别人和谐相处。所有矛盾、争执、冲突等问题，是因为你、我、他在角色位置上出现了差错。因此，原谅了别人就等于放过了自己。每一个人都会经历血气方刚的年代，有时，可能会自以为是地选择远离世俗，但职场是职业人赖以生存的地方，你想逃离这些人际关系是不可能的。试想，我们从事工作的分分秒秒，哪一件也离不开你的领导、你的同事、你的下属这些必须互相依存的关系。所以，面对人际关系，不要选择逃避。你只有换一个角色，换一下位置去思考：你对领导产生异议，心生不满，如果换作你是领导，你又能怎样？和你势不两立的同事，如果你换作是他，你又会怎样？把和你发生争执的下属与你掉个个儿，你又准备怎样？你会和他们一样！如果这样思考的话，你曾经所有的不满，所有的疑虑，所有的过错，都将变成一种理解、支持与认同！从这点来讲，站在对方的角度换位思考，织补你我他的人脉，也是一种爱！

编辑推荐

《织好人脉这张网》：与领导沟通有方法  与平级沟通有模型与下属沟通有流程作者与美国戴尔电脑公司创始人、董事长兼首席执行官迈克尔·戴尔(Mich ael Dell)在戴尔中国工厂进行工作交流。作者在2009年第三届中国人力资源教育节暨CHO高峰论坛上做关于《提升企业员工职业化教育》的主题演讲。在沟通中，你是否遇到过这些问题：与领导沟通缺“胆量”，总是唯唯诺诺与平级沟通缺“能量”，总是躲躲藏藏与下属沟通缺“度量”，总是顶顶撞撞《织好人脉这张网》以大量的实战模型和情景安例告诉你：与领导沟通有方法：观其心底重业绩与平级沟通有模型：不用命令重平等与下属沟通有流程：勤开话题重公平著名企业管理咨询专家

用户评论 (总计6条)

•   真的是对我的工作大有帮助啊,以后还会继续关顾当当网
•   这本书的质量还可以 不过书的内容有拼凑的感觉 营养不怎么丰富
•   有点不好，里边的内容不太到位
•   封面不太惹眼，但是内容却很实在，都是真实案例，不像有的书例子东拼西凑的，适合刚入职场几年的新人看看。
•   　　没看这本书之前我以为这本书是教人怎么开发人脉的，看完之后才发现这本书是教人如何维护人脉，和周围各色各样的人进行沟通交流的。虽然跟我理解的侧重点有些偏差，但是书里面的内容确实挺质量的，直面解析了职场中碰到的很多现实案列，很生动很具体也很有说服性。这本书我给五颗星，准备再去买本新的做收藏用。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　书中优秀观点摘抄：
  　　
  　　
  　　
  　　专业资质吸引眼球。硬实力赢得今天。所谓硬实力是指一个人的资历、学历、知识、技能，这些都是浮在冰山之上显而易见的硬件条件。通常硬件好的人，他们大多在国内外著名学府深造的高学历人群，由于眼界广，资历高，所以在某种程度上会比一般人要感觉良好。其中专业资质属于职场中的重要硬件，它之所以吸人眼球，具有以下三个原因。
  　　
  　　
  　　
  　　资历比学历更高一筹。所谓学历，包括院校、科系、学位。
  　　
  　　
  　　
  　　院校：企业招聘时会看应聘者是不是毕业于国家211工程或者985工程的院校，然后考虑是不是国家重点大学，是不是省重点，市重点大学，因为，这些院校的教育水平也在一定程度上体现在学子们的身上。
  　　
  　　
  　　
  　　科系：企业会重视员工所学的专业，是不是相关专业，是不是社会公认的热门专业，知名度高不高。因为大专院校的教育水平良莠不齐，而那些经过多年打磨、高知名度的权威院校和知名学科仍然会影响学子们的学术水平。
  　　
  　　
  　　
  　　学位：中国的学位等级梯队为——专科、本科、硕士、博士、博士后。
  　　
  　　
  　　
  　　从某种意义上，企业更需要资历比学历更高一筹的人。
  　　
  　　
  　　
  　　执照化是专业能力的名片。执照已成为某种岗位的基本素质要求和进入的门槛。如果学历条件相当的话，有职业证书和执照者有限，同时专业执照可弥补学历上的不足。
  　　
  　　
  　　
  　　职业形象也是资本。
  　　
  　　
  　　
  　　软实力拥有未来。所谓软实力是指一个人内在的实力，如价值观、自我认知、动机需求和人格特质性格、潜在能力等，这些都是不易觉察的，也是容易被忽视的能力。要想成为一名优秀的职业人，除具备过人的硬件条件外，还要具备实战能力、人脉能力、可持续发展的能力。人脉缺失即是软实力不足的体现。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　建立良好的同事关系，你应该这样做：
  　　
  　　1、与同事发生不快，先找自己的问题，主动接近对方，及时消除矛盾。
  　　
  　　2、无论喜欢或是不喜欢的人，见面时都要面带笑容主动与之打招呼。
  　　
  　　3、即使有正当理由导致工作进度延误，也要在第一时间承认自己的不足。
  　　
  　　4、即使遭到别人背后非议，也要保持原有的精神状态和工作热情。
  　　
  　　5、受到表扬，要说这是共同努力的结果，某某付出更多之类的话。
  　　
  　　6、同事约好下班去逛街，即使工作很劳累，仍情绪高涨地去赴约。
  　　
  　　7、对待办公室新来的员工，要友好帮助。
  　　
  　　8、同事遇到困难时，及时伸出援助之手。
  　　
  　　9、积极参加集体娱乐活动。
  　　
  　　10、在任何场合下，总是挺晚别人说完后再发表自己的看法。
  　　
  　　
  　　
  　　建立良好的下属关系，你应该这样做：
  　　
  　　1、总会征询下属的建议，如果采纳会及时称赞，以示鼓励。
  　　
  　　2、总结工作时先把问题归于自己，把成绩归于下属。
  　　
  　　3、下属未获晋升而情绪低落时，要帮他分析原因，教他改进的方法。
  　　
  　　4、虽然很忙，当别人和自己说话时，也要先把手中的事情放下。
  　　
  　　5、即使发布一项新措施，也要召开专门会议，向每位下属解释目的。
  　　
  　　6、下属提出的建议不尽合理，一定指出不足并给予鼓励。
  　　
  　　7、当着领导要表扬下属，批评下属选择只有两个人的场合。
  　　
  　　8、下达命令后，要告诉下属这件工作的重要性和完成要求。
  　　
  　　9、对初次见面的人，要很快记住他们的名字和特征。
  　　
  　　10、讲话时给下属亲切的感觉，但不失一针见血指出问题。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　建立良好的领导关系，你应该这样做：
  　　
  　　1、即使正确的看法被否定，依旧认真工作，找适当时机向领导陈述。
  　　
  　　2、接到任务或命令，立即向领导复命说马上处理。
  　　
  　　3、向领导先汇报结果，再简述过程。
  　　
  　　4、面对不切实际的安排，不直接说不可以，而说试试看。
  　　
  　　5、提出问题时，不仅有建议，还会提出解决方案供领导参考。
  　　
  　　6、突然接到重大任务时，不仅欣然接受，更要全力以赴完成任务。
  　　
  　　7、定期把目前的个人情况、想法与领导交流，让他了解自己的动态。
  　　
  　　8、如果正确的建议不被采纳，也不要轻易越级找更高级别的领导去建议。
  　　
  　　9、无论何种原因得罪领导，先承认自己的不足再找机会寻求谅解。
  　　
  　　10、领导布置与自己无关的工作时，也要聚精会神地听下去。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　高质量倾听的六个关系模型：专心倾听、表示兴趣、产生共鸣、倾听回应、归纳总结、确认内容。
  　　
  　　
  　　
  　　只有团队没有团伙的四项关系模型：不要凸显团伙而脱离团队，不要因团伙义气而放弃团队原则，不要因团伙意识而忘记保护自己，不要因团伙利益而葬送前程。
  　　
  　　
  　　
  　　晋升后如何与下属相处：职位升高不张扬，缩短距离。同事变下属谨言，避免疏远。关心下属，淡化差别，消除隔阂。转变工作习惯，赢得下属认同。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　聚集人气从给予开始的六个关系模型：给关心、给诚心、给表率、给期望、给方法、给激励。
  　　
  　　
  　　
  　　给下属恰如其分的关心：关心下属的家庭和生活。关心下属的健康。记住下属的生日，给予祝福。下属犯错误不要一味责骂批评。站在下属的角度思考他们的需求。
  　　
  　　
  　　
  　　给诚心：当官不要像官，淡化当领导意识，不摆官架子。安排工作用商量语气。与下属沟通用征询语气。批评下属要一对一。下属不友好，一笑了之。
  　　
  　　
  　　
  　　给表率：付出真心和行动。言必信行必果。抓主要矛盾。
  　　
  　　
  　　
  　　给期望：告诉下属“我对你的期望”。了解下属的期待。帮助下属建立职业发展模型。鼓励下属不断学习。给予下属进步方法。
  　　
  　　
  　　
  　　员工影响快乐的因素按比例排序：
  　　
  　　第一位：对未来职业成就充满期待。
  　　
  　　第二位：希望明确个人发展目标。
  　　
  　　第三位：希望通过努力来缩短目标差距。
  　　
  　　第四位：希望减小压力，考虑变换工作。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　给方法：告诉下属“你应该这么做，而且用这种方法做”。
  　　
  　　
  　　
  　　作为管理者，在刚开始布置任务时，就要向下属说明你期望他做说明，做出什么样的结果。
  　　
  　　具体的任务。
  　　
  　　衡量的尺度。
  　　
  　　全局的影响。
  　　
  　　提供的资源。
  　　
  　　授予的权限。
  　　
  　　期望的结果。
  　　
  　　
  　　
  　　给激励：为下属营造积极向上的环境。
  　　
  　　
  　　
  　　领导鼓励下属的七个模型：
  　　
  　　明确鼓励的内容。
  　　
  　　鼓励具体化。
  　　
  　　把我鼓励时机。
  　　
  　　鼓励要公平公正。
  　　
  　　注意被鼓励者的需要。
  　　
  　　鼓励看结果也看过程。
  　　
  　　善用员工的言语。
  　　
  　　
  　　
  　　领导应遵循的三项公平原则：
  　　
  　　1、机会公平，竞争合理。
  　　
  　　2、晋升公平，信任合理。
  　　
  　　3、结果公平，赏罚合理。
  　　
  　　
  　　
  　　领导办事要公正，对下属要平等的三个关系模型：
  　　
  　　1、见利就让，平等待人。
  　　
  　　2、见矛盾就上，平等对人。
  　　
  　　3、见责任就担，平等用人。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　在领导心目中任何不平等的划分，都已经给下属员工造成了一种不能一碗水端平的影响，其结果，领导者的亲疏表现会严重影响到员工的执行力，因为，下属强有力的执行力来自于上级领导者的人格魅力和威信。所以，领导在处理下级关系的时候，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　给期望：告诉下属“我对你的期望：
  　　
  　　1、了解下属的期待。
  　　
  　　2、帮助下属建立职业发展模型。
  　　
  　　3、鼓励下属不断学习。
  　　
  　　4、给予下属进步方法。
  　　
  　　
  　　
  　　上级的期望是下属的努力目标和前进动力。
  　　
  　　
  　　
  　　给方法：告诉下属“你应该这么做，而且用这种方法做”
  　　
  　　1、具体的任务
  　　
  　　2、衡量的尺度。
  　　
  　　3、全局的影响。
  　　
  　　4、提供的资源。
  　　
  　　5、授予的权限。
  　　
  　　6、期望的结果。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　给激励：为下属营造积极向上的环境。
  　　
  　　
  　　
  　　严格要求从鼓励做起。
  　　
  　　严格是目的，鼓励是方法。
  　　
  　　严格是要求，鼓励是手段。
  　　
  　　
  　　
  　　领导鼓励下属的七个模型：
  　　
  　　1、明确鼓励的内容。
  　　
  　　2、鼓励具体化。
  　　
  　　3、把握鼓励时机。
  　　
  　　4、鼓励要公平公正。
  　　
  　　5、注意被鼓励者的需要。
  　　
  　　6、鼓励看结果也看过程。
  　　
  　　7、善用鼓励员工的言语。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　唯有公道才有威信。
  　　
  　　办事不公是犯错误的开始。
  　　
  　　领导是责任的代言人。
  　　
  　　
  　　
  　　领导应遵循的三项公平原则：
  　　
  　　1、机会公平、竞争合理。
  　　
  　　2、晋升公平、信任合理。
  　　
  　　3、结果公平、赏罚合理。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　领导办事要公正，对待下属要平等的三个关系模型：
  　　
  　　1、见利就让、平等待人。
  　　
  　　2、见矛盾就上、平等对人。
  　　
  　　3、见责任就担、平等用人。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　领导做到公平的三个关系模型：
  　　
  　　1、不戴有色眼镜。
  　　
  　　2、让矛盾止于办公室外。
  　　
  　　3、一碗水端平。
  　　
  　　
  　　
  　　确保工作顺利完成应遵循的四个关系模型：
  　　
  　　1、知难不难：写下原因。排序分类，确定真正原因。
  　　
  　　2、知难解难：想象一下行动之后的结果。列举解决问题可能的方案。
  　　
  　　3、知难破难：深入分析，确定行动方案。
  　　
  　　4、知难而进：给予员工鼓励，相信他们能够勇往直前。
  　　
  　　
  　　
  　　遵守原则，控制情绪的四个关系模型：
  　　
  　　1、变“照我说的做”为“照我做的做”。
  　　
  　　2、坚持原则要方、为人处世要圆。
  　　
  　　3、心里有尺度，为人讲公平。
  　　
  　　4、有意识管理情绪，不让情绪控制你。
  　　
  　　
  　　
  　　情绪管理的四个关系模型：
  　　
  　　1、理智思考。
  　　
  　　2、转移、分离消极情绪。
  　　
  　　3、宣泄情绪。
  　　
  　　4、直面沟通，化解矛盾。
  　　
  　　
  　　
  　　领导与下属不应沉默相对：
  　　
  　　1、记住下属的名字和性格特征。
  　　
  　　2、上下心碰心，矛盾降为零。
  　　
  　　
  　　
  　　五个好话题打开心扉，领导者观察员工心底的五个关系模型：
  　　
  　　1、下属的关注点。
  　　
  　　2、下属的困难点。
  　　
  　　3、下属的动荡点。
  　　
  　　4、下属的成长点。
  　　
  　　5、下属的利益点。
  　　
  　　
  　　
  　　下属的关注点，就是你的切入点：
  　　
  　　1、记住下属的专业和经验。
  　　
  　　2、记住下属的兴趣和爱好。
  　　
  　　3、了解下属的家庭背景和生长环境。
  　　
  　　
  　　
  　　领导与下属应保持适度距离：
  　　
  　　1、好领导与下属不讲兄弟义气。
  　　
  　　2、好领导与下属亲密有间。
  　　
  　　
  　　
  　　只有包容没有亲密的五个关系模型：
  　　
  　　1、允许下属犯错误。
  　　
  　　2、允许下属开诚布公地谈问题。
  　　
  　　3、下属得罪自己一笑而过。
  　　
  　　4、让下属有表现机会。
  　　
  　　5、用人所长，容人之短。
  　　
  　　
  　　
  　　得罪领导的两种表现：
  　　
  　　1、不尊重领导的权威。
  　　
  　　2、不尊重领导的工作方式。
  　　
  　　
  　　
  　　尊重领导从服从开始：
  　　
  　　1、服从没有借口。
  　　
  　　2、先服从再理解。
  　　
  　　3、先服从再提异议。
  　　
  　　4、服从是有建议的执行。
  　　
  　　5、服从是不当众指出领导错误。
  　　
  　　6、服从不是被动执行。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　支持领导从执行开始：
  　　
  　　1、支持领导从执行心态开始。
  　　
  　　2、支持领导从立即执行开始。
  　　
  　　3、支持领导从提升执行技能开始。
  　　
  　　4、支持领导从执行计划开始。
  　　
  　　5、支持领导从遵守执行时间开始。
  　　
  　　6、支持领导从执行效果开始。
  　　
  　　
  　　
  　　慢执行的四个行为表现：
  　　
  　　1、行为懒惰。
  　　
  　　2、自负心理。
  　　
  　　3、力求完美。
  　　
  　　4、自我倦怠。
  　　
  　　
  　　
  　　支持领导从执行计划开始。
  　　
  　　领导安排任务，搞清目的要求，接着就是执行。怎么执行？
  　　
  　　1、起始点：执行任务的起始点。
  　　
  　　2、分步措施：分布实施的具体措施。
  　　
  　　3、明确时间段：明确在哪天完成什么工作。
  　　
  　　4、阶段性成果：明确将在什么时间，在哪个阶段取得突破性的工作成果。
  　　
  　　5、每天完成标志：确定每天具体完成的工作进度、完成标志和检查。
  　　
  　　6、定期交流：定时向领导汇报工作进度，让领导随时了解工作进程和采用的方法。
  　　
  　　
  　　
  　　七项自我督导内容：
  　　
  　　1、每天自我提醒，我今天一定要完成什么。
  　　
  　　2、每天管理时间，不要给自己太长的期限。
  　　
  　　3、找出拖沓原因，努力克服。
  　　
  　　4、设定明确具体的目标，马上开始行动。
  　　
  　　5、给自己适当的压力，督促自己。
  　　
  　　6、工作时消除所有干扰。
  　　
  　　7、与同事相互督导，一起克服拖沓习惯。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　评价执行力的两个基本原则：
  　　
  　　1、领导布置的任务能够按时、按质、按量地完成。
  　　
  　　2、与领导确认工作内容，超越领导期望地、创造地完成。
  　　
  　　
  　　
  　　赞扬领导从感谢开始的五个关系模型：
  　　
  　　1、感谢领导给予工作机会。
  　　
  　　2、感谢领导给予信任帮助。
  　　
  　　3、感谢领导学会无声支持。
  　　
  　　4、感谢领导学会背后赞美。
  　　
  　　5、感谢领导应当落到实处。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　批评领导从建议开始的五个关系模型：
  　　
  　　1、关心代替批评。
  　　
  　　2、当众赞美私下批评。
  　　
  　　3、批评选好场合。
  　　
  　　4、提醒代替批评。
  　　
  　　5、语气婉转间接批评。
  　　
  　　
  　　
  　　批评选好场合的三个关系模型：
  　　
  　　1、领导公务缠身时，切勿批评。
  　　
  　　2、领导受上级批评后，切勿批评。
  　　
  　　3、领导开会时，切勿批评。
  　　
  　　
  　　
  　　建议领导从方案开始：
  　　
  　　1、建议不是只提问题。
  　　
  　　2、用方案完善建议。
  　　
  　　3、用实践证明建议。
  　　
  　　4、多套建议备用选择。
  　　
  　　5、说服领导采纳方案。
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　
  　　说服领导采纳方案的五个关系模型：
  　　
  　　1、事先了解领导观点。
  　　
  　　2、说明之前先要求同。
  　　
  　　3、通过多种方式展开方案。
  　　
  　　4、说服领导先要肯定领导。
  　　
  　　5、说服领导先要尊重领导。
  　　
  　　
  　　
  　　矛盾宜解不宜结：
  　　
  　　1、为解决不为指责。
  　　
  　　2、责任不该推给领导。
  　　
  　　3、得罪领导就要化解。
  　　
  　　
  　　
  　　与领导产生矛盾的三种情况：
  　　
  　　1、对手成领导。
  　　
  　　2、争一时之气。
  　　
  　　3、功高盖主。
  　　
  　　
  　　
  　　缓和关系从认错开始的七个关系模型：
  　　
  　　1、主动承认自己有错。
  　　
  　　2、得罪领导不能消极工作。
  　　
  　　3、得罪领导不向同事诉苦。
  　　
  　　4、在哪里得罪领导在哪里认错化解。
  　　
  　　5、在最佳时机向领导认错。
  　　
  　　6、轻松场合淡化领导戒意。
  　　
  　　7、背后多褒扬领导。
  　　
  　　
  　　
  　　业绩重于结果：
  　　
  　　1、在过程与结果之间要结果。
  　　
  　　2、在结果和业绩之间要业绩。
  　　
  　　3、领导重用创利增收的员工。
  　　
  　　
  　　
  　　只有业绩才能证明自我价值。赢得领导用业绩说话的四个关系模型：
  　　
  　　1、制定挑战性业绩目标。
  　　
  　　2、功课产生业绩的关键环节。
  　　
  　　3、明确业绩障碍。
  　　
  　　4、排除业绩障碍。
  　　
  　　
  　　
  　　明确影响业绩的四个障碍：
  　　
  　　1、心里障碍。
  　　
  　　2、技能障碍。
  　　
  　　3、知识障碍。
  　　
  　　4、过程督导障碍。
  　　
•   　　卡耐基说：“一个人的成功，只有15%是由于他的专业技术，而85%则主要靠人脉关系……”本书作者根据自己多年来在不同体制、不同管理模式的企业中的工作经历，精辟地总结了大量改善职场人脉关系的践行图，书中鲜活的人脉关系情景再现、简便的人脉关系测评工具、清晰的人脉关系模型，充分展现了织好人脉关系这张网的实操实做方法，是职场人士提升沟通能力，处理好与领导关系、平级关系和下属关系，提高“职商”的全面解决方案。